Quels sont les nouveaux enjeux du travail hybride ?

“70 % des travailleurs souhaitent que les options flexibles de travail à distance soient maintenues [et] 66 % des décideurs de l’entreprise envisagent de réaménager les espaces physiques pour mieux accueillir le travail hybride”.

Voici ce qu’a révélé une étude récente menée par Microsoft auprès de 30 000 employés dans le monde entier.

Adecco confirme cette tendance dans son étude, révélant que 71% des salariés français interrogés “souhaitent plus de liberté dans la manière dont ils travaillent et sur leur choix du lieu de travail.”

Un élément commun dans ces deux constats : les collaborateurs appellent à renouveler les méthodes, les temps et les espaces de travail pour les adapter à un besoin accru de flexibilité.

Pour beaucoup d’entreprises, la crise sanitaire a représenté une opportunité de repenser les façons de travailler et de collaborer.

Travail hybride : comment repenser sa façon de travailler ?

Distinguons trois différentes manières de réétudier ses manières de travailler pour favoriser la flexibilité.

Une flexibilité dans les temps de travail

Chez ELCIA : “Pour la plupart des étapes de production, il est tout à fait possible pour les collaborateurs d’arriver à des horaires décalés, selon les moments qui leur correspondent le plus.”

Une flexibilité dans les espaces de travail

Premièrement, au sein même de l’entreprise.

En repensant son organisation de travail en “Flex desk” ou “Flex-office” avec un regroupement par équipes, de nouveaux espaces de travail organisés par tâches et besoins. 

Par exemple, chez EDF AURA, nous avons prévu de nouveaux espaces avec des endroits calmes, des endroits réservés au travail collaboratif, des fab labs adaptés à la créativité, etc.)

Deuxièmement, en dehors de l’entreprise.

Certains collaborateurs travaillent sur site, d’autres en dehors. 

Comme par exemple avoir la possibilité de travailler dans des espaces de coworking avec abonnements remboursés, en home office, en tiers lieux ou de façon itinérante.

Une flexibilité dans l’organisation de ses tâches individuelles

Il s’agit ici de plutôt mesurer la “mission” plutôt que la tâche, que les équipes s’organisent entre elles selon les besoins d’interdépendance. 

Par exemple chez FLORETTE, les équipes gèrent leur prise de poste et les cadences de la journée sans Manager présent, en s’appuyant sur le management visuel et des rôles tournants.

Pour les partisans de la flexibilité, cette nouvelle liberté permettrait – enfin -, de donner aux collaborateurs les conditions nécessaires à leur plein engagement, leur volonté de rester dans l’entreprise et leur efficacité. 

Interrogés par MICROSOFT, 82% des professionnels ayant expérimenté les modes flexibles de travail en 2020 et 2021 auto-évaluent leur productivité comme au moins équivalente à celle en organisation classique, voire supérieure. 

Un contexte enfin idéal ?

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Mettre en place cette flexibilité : qu’est-ce qui bloque ?

Les managers, tout particulièrement, ont été sur-sollicités pendant la crise sanitaire, passant souvent sans préparation, sans filet, et parfois sans outils ou matériels adéquats sur la balance difficile du contrôle et de la confiance. 

Les attraits réels du travail hybride ne doivent pas cacher l’usure des équipes et des organisations dans le cadre d’un déploiement mal construit.

Mais alors, qu’est ce qui coince ?

Adapté au contexte, à l’historique, aux besoins de l’entreprise, le mode hybride prend en fait de multiples formes, chacune avec des impacts et des opportunités propres.

Ceux-ci sont même parfois si différents que les mettre dans le même sac aboutit nécessairement à de la confusion et des erreurs de diagnostic.

Darren MURPH, Head of Remote, met en garde contre les difficultés considérables et souvent méconnues des modes d’organisation hybrides.

La société GITLAB dans laquelle il collabore, emploie plus de 1500 employés entièrement à distance et partout dans le monde, il convient même pour mettre en place les bons éléments de compréhension et de planification organisationnelle de suivre une “échelle de la distance”.

Pourquoi faire ? 

Parce que toutes les entreprises n’ont pas les mêmes besoins organisationnels et pas les mêmes cultures du télétravail. Et parce que toutes les organisations ne peuvent ni ne doivent être déployées de la même façon.

Travail hybride : les échelles de la distance

Pour illustrer cette diversité de besoins, de choix, et de conséquences, GITLAB présente une échelle du travail à distance, allant de pas de télétravail permis à du full-remote sans bureau ni horaire.

Vous pouvez retrouver plus de détails dans la formation COURSERA “Managing a Remote Team”.

Pas de travail à distance : équipes co-localisées

💼 Quelles pratiques ?

Pas de télétravail permis (en lien avec l’industrie de l’entreprise, des obstacles précis, des coûts ou par préférence des dirigeants). 

🤔 Pourquoi faire ?

• Le travail doit être fait en personne sur site ;
• L’infrastructure ne s’y prête pas ;
• Le leadership ne voit pas d’intérêt ;
• La transition paraît trop abrupte.

🥊 Quels challenges ?

• Inflexibilité en cas de crise ;
• Difficultés de recrutement et attractivité ;
• Satisfaction des employés plus faible.

✅ Quels avantages ?

• Les méthodes traditionnelles d’organisation sont plus faciles à mettre en place ;
• La communication est plus facile ;
• Le contrôle est facilité ;
• La culture est plus facile à entretenir.

Travail à distance permis

💼 Quelles pratiques ?

Quelques jours de télétravail sont permis, les bureaux sont maintenus en l’état, la plupart des collaborateurs sont au bureau.

🤔 Pourquoi faire ?

• Les jours de télétravail sont vus comme un avantage, un compromis ;
• Les Dirigeants reconnaissent qu’un certain niveau de flexibilité soutient l’équilibre pro/perso ;
• Impact positif sur la satisfaction et la rétention ;

🥊 Quels challenges ?

• Sécurité des équipements dans les transports ;
• Équité si l’avantage n’est pas donné à tous ;
• Potentielle incompréhension d’une charte accordant si “peu” de jours alors que le travail a été accompli pendant la crise ;
• Challenges de planification des réunions, etc.

✅ Quels avantages ?

• Hausse de la satisfaction et du moral des employés ; 
• Moins d’heures de travail perdues pour gérer des besoins personnels ;
• Attraction pour le recrutement ;
• Accélération de la dématérialisation et du développement d’outils digitaux adaptés au travail à distance.

Travail Hybride

💼 Quelles pratiques ?

Équipe avec un ou plusieurs groupes qui travaillent à distance une partie de leur temps ou en permanence.

🤔 Pourquoi faire ?

• Retour après COVID ;
• Équipes dispersées.

🥊 Quels challenges ?

• Accès à l’information difficile ;
• Equité d’expérience entre les personnes à distance / en présentiel ,
• Risques de moins de visibilité pour les personnes à distance (carrière, charge de travail) ;
• Sentiment de devoir justifier sa productivité, son droit au télétravail, gestion du droit à la déconnexion.

✅ Quels avantages ?

• Compromis distance-présence ;
• Gain de coûts immobiliers pour l’entreprise ;
• Distribution possible des équipes ;
• Lorsque c’est bien organisé, impact positif sur la satisfaction et la qualité de vie au travail.

Travail à distance majoritaire

💼 Quelles pratiques ?

Entreprises tournées vers le distanciel (documentation, processus), comme si 100% des collaborateurs travaillaient à distance. Certains viennent encore dans les locaux de temps en temps, un bureau est encore disponible, certains temps de retrouvailles occasionnels sont organisés (séminaires, formations).

🤔 Pourquoi faire ?

• Le leadership soutient pleinement la démarche ;
• L’organisation est en phase de transformation : il s’agit souvent d’une phase temporaire.

🥊 Quels challenges ?

• Beaucoup d’expérimentation, d’itérations ;
• Difficultés accrues en termes de management et communication ;
• Risques accrus d’isolement ou burn-out, difficultés de déconnexion.

✅ Quels avantages ?

• Hausse de la satisfaction générale, performance maintenue ;
• Pool de recrutement très large ;
• Attraction, rétention.

Travail à distance totale

💼 Quelles pratiques ?

Pas de bureaux, pas d’horaires de travail (Ex: Automattic, Gitlab, Zapier).

🤔 Pourquoi faire ?

• Le travail peut être fait entièrement en ligne.

🥊 Quels challenges ?

• La communication et le management deviennent des exercices entièrement différents et restent complexes ;
• Il est plus difficile de créer une culture organisationnelle partagée (risque d’impact négatif sur la satisfaction) ;
• Risque accru de burn-out ou isolement ;
• Certains cycles de travail sont ralentis par le besoin de collaboration asynchrone.

✅ Quels avantages ?

• L’entreprise comprend les challenges et à des actions proactives ciblées ;
• Niveaux de performance et de satisfaction très élevés ;
• Économies d’échelles importantes.

Chacun de ces modèles ne correspond pas à toutes les entreprises, à ses besoins, à son historique. Il n’y a pas de bon ou de mauvais modèle.

Ce sont les frictions entre les modèles et les attentes qui créent souvent la “téléfatigue” dont parlent les collaborateurs et managers : réunions hybrides avec une majorité de participants autour d’une table, multiplication des messages TEAMS plutôt que l’organisation du travail asynchrone, etc.

En 2021, 41% des 31.000 employés interrogés par Edelman Data x intelligence disent penser à quitter leur employeur actuel, et 46% expliquent qu’ils pourraient le faire puisqu’ils souhaitent et peuvent travailler à distance.

Mais pas n’importe comment.

Dans lequel des modèles se trouve votre entreprise ? 

Il s’agit de sélectionner et déployer l’organisation qui vous correspond, via un plan réfléchi et pertinent, pour permettre une performance pérenne. N’hésitez pas à nous contacter si vous voulez être accompagné dans la mise en place du travail hybride au sein de votre organisation.