Nos organisations sont-elles encore Tayloriennes ?

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La pensée Taylorienne a largement imprégné notre société moderne. En matière de management, elle générait une relation de type « je pense donc tu suis » (expression empruntée à mon mentor Jean-Claude Montblanc).

L’expression parle ici d’elle-même. Le taylorisme reposait, en effet, sur la déconnexion entre la pensée et l’exécution. Il y avait d’un côté ceux qui pensaient le travail et son organisation et, de l’autre, ceux qui exécutaient. L’idée étant que l’initiative ou la pensée d’un ouvrier, donc son intelligence, sont potentiellement dangereuses, sources de perturbation pour le système…

On est donc très loin de l’idée de talents individuels à révéler et à mettre au service de l’action collective, de la pro-activité, etc. De fait, à l’époque de ces « grands » penseurs qu’étaient Fayol, Taylor et Weber, l’environnement était beaucoup plus stable qu’aujourd’hui. Les systèmes productifs et organisationnels issus de leurs idées, pouvaient donc paraître performants. Cependant, de notre point de vue, c’était une performance illusoire… Elle n’était qu’efficience immédiate (non durable) et servait uniquement l’entreprise qui externalisait sur la société les coûts induits (coût du mal-être lié à la perte d’estime de soi, coût du  » non développement  » des potentiels).

 

Des changements sans transformation réelle

On peut finalement imaginer que cette approche a empêché le développement d’un potentiel humain gigantesque. Il conviendrait donc aujourd’hui de considérer que l’environnement actuel, parce qu’il y a plus d’incertitude et d’instabilité, offre une formidable opportunité. Notre époque exige une vraie performance globale incluant le développement des talents, de l’intelligence collective et des compétences relationnelles de chacun… à condition de renoncer à la pensée Taylorienne.

L’impact du numérique et de l’environnement international ont obligé les entreprises à repenser les modes d’organisation du travail. Les formes extérieures symboliques du taylorisme, immortalisées par Les Temps modernes, ont aujourd’hui très largement disparu. Mais face aux discours et au « happy washing », il est permis de se questionner sur le caractère « révolutionnaire » des changements managériaux déployés. La standardisation des produits, par exemple, est aujourd’hui en partie masquée par des « habillages » de fin de cycle qui donnent l’illusion d’une adaptation au goût du client. Car, selon-nous, il en va de même avec la logique managériale de trop nombreuses structures. Parler de QVT, installer un baby-foot et demander aux salariés de se responsabiliser n’est pas une réelle alternative à la philosophie managériale du Taylorisme.

Qu’est-ce que l’on attend ?

Nouvelles attentes des collaborateurs, révolution numérique, contraintes internationales et impératifs écologiques requièrent un changement de paradigme, un « saut logique », conséquent. Alors pourquoi les organisations qui ont réellement et profondément transformé leur organisation sont encore si rares ? Et bien parce que cela exige de questionner notre manière de « voir le monde » ce qui constitue une perspective déstabilisante, voire pouvant être considérée comme présentant un risque important pour l’entreprise. Il n’est donc pas surprenant de rencontrer des résistances, des « défenses » y compris les plus puissantes de toutes ; celles d’ordre psychologique.

Article rédigé par Damien

« Passionné par les pratiques RH innovantes et partageant à 100% la vision portée par FlexJob – “La performance des entreprises de demain passera par un mode d’organisation du travail plus agile axé sur l’humain et favorisant l’autonomie, la responsabilisation et la coopération” – je me tiens disponible pour échanger avec toute personne intéressée par ces sujets. »

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Sources d’inspiration :

  1. Appui-Consultants –  Pourquoi s’intéresser à la qualité des relations au sein de l’entreprise ? Co-écrit par Eva-Marie ENGZELL, Jean-Claude MONTBLANC et Damien LEPRETRE
  2. Lemonde.fr : les organisations Tayloriennes et Fordiennes ont elles disparu ?

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