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“Dans une entreprise, une collectivité, une structure responsabilisante, c’est passer de chacun à sa place, à chacun A sa place.”
Sylvaine Houdy – Ville de Lyon
Comment mettez-vous en place la responsabilisation au sein de votre entreprise ?
C’était le thème principal de notre table ronde numérique du 12 octobre 2023.
Nous avons accueilli trois intervenants qui ont partagé en toute transparence leur expérience de la transformation culturelle vers plus d’autonomie et de responsabilisation au sein de leurs organisations.
Ils ont abordé la notion d’entreprise responsabilisante de manière concrète, sans langue de bois, en évoquant des exemples vécus précis. Ils ont également partagé les difficultés qu’ils ont rencontrées et surmontées, offrant ainsi une vision complète de cette dynamique collective.
Pour faire évoluer les organisations et les modes de fonctionnement, nous sommes convaincus que l’action est collective : au sein de l’entreprise, avec l’implication des salariés, et grâce aux partages d’expériences inter-entreprises.
Au lieu de se perdre dans des discussions théoriques, nos intervenants ont illustré leurs propos par des exemples concrets. Ils ont évité l’idéalisme pour se concentrer sur le partage sincère des difficultés déjà surmontées et de celles encore à résoudre. Ils ont souligné que la responsabilisation est une dynamique collective continue, jamais véritablement achevée.
Nous remercions nos speakers présents :
• 🙍🏻♀ Sylvaine HOUDY – Responsable de service Coopérations internes et réseaux à la Ville de Lyon
• 🙋🏻♂️ Frédéric REBOLLO – Conseil Interne, L’Entrepôt du Bricolage / groupe SAMSE
• 🙋🏻♂️ Jean Pascal FELTZ – Directeur régional Génie Civil – CAMPENON BERNARD Centre-Est (VINCI CONSTRUCTION)
Leurs expériences et leurs partages vous ont permis :
• De comprendre les modèles d’organisations du travail plus responsabilisant.
• D’explorer des méthodes pour expérimenter de nouvelles manières de travailler.
• De questionner le chemin de transformation.
La ville de Lyon, L’Entrepôt du Bricolage (groupe SAMSE) et CAMPENON BERNARD centre-est (groupe VINCI) partagent la même vision sur la responsabilisation de l’entreprise par le collectif.
Retour sur les échanges.
L’ Entreprise Responsabilisante : qu’est-ce que cela signifie ?
Pour nos intervenants, cheminer vers une entreprise responsabilisante est synonyme d’énergie. Une énergie qui s’explique par :
“Ce qui me donne l’énergie, c’est justement le terme cheminement, parce que quand on va vers une entreprise, une collectivité responsabilisante, il s’agit vraiment d’un changement de culture. Tout ne se fait pas d’un coup et pas avec tout le monde tout de suite, ce sont donc des petits pas et des rencontres, c’est forcément collectif, coopératif. Quand on prend le temps de se retourner, on voit tout ce qui a été parcouru et toutes les avancées.
C’est aussi quand il y a une étape concrète de franchie. Pour reprendre l’image du chemin, c’est comme lorsque l’on atteint un sommet, ce n’est pas une arrivée, mais plutôt un nouveau point de vue et avec plein de nouvelles perspectives et de nouveaux possibles.”
Sylvaine Houdy – Ville de Lyon
“Ce qui me donne de l’énergie, c’est le niveau de confiance qu’on accorde, qu’on m’accorde, que nous accordons, nous manager, à nos collaborateurs. Pour moi, c’est aussi, la question de la qualité de la relation, la qualité de la relation entre les individus, la qualité de la relation entre les équipes, la qualité de la relation entre les managers et leurs propres équipes, etc. On travaille sur la culture managériale auprès des managers et sur le sujet de co-responsabilité pour avoir une posture plus égale entre le manager et le collaborateur.”
Frédéric Rebollo – L’entrepôt du bricolage
“Je suis dans un grand groupe du CAC 40 (VINCI), on travaille dans beaucoup de domaines hyper réglementés comme le nucléaire par exemple. Dans le périmètre dont je m’occupe, il y a plus de 600 personnes, donc quand on parle d’entreprise responsabilisante cela peut être complètement à contre-courant de ce qu’on peut imaginer quand on travaille dans ces milieux-là.
C’est quelque chose qui pour moi est très important, car j’ai grandi grâce à des patrons qui m’ont toujours fait confiance et qui m’ont donné des responsabilités. Ce n’est pas forcément toujours facile, il y a pas mal de freins ou d’obstacles, mais en voyant les gens grandir, il y a quelque chose qui me donne de l’énergie. De voir Les collaborateurs, les équipes qui s’épanouissent dans leur boulot.”
Jean-Pascal Feltz – Campenon Bernard centre-est
Culture, petits pas, confiance, co-responsabilité, relation d’adulte à adulte, d’égal à égal… Nous sommes directement rentrés dans le sujet de la responsabilisation en entreprise.
Lors de cette table ronde, nous avons interrogé les participants avec la question suivante : selon vous, une organisation responsabilisante c’est ?
Parmi les réponses, nous vous proposions les suivantes :
- Une organisation où l’on est considéré comme des adultes ;
- Une organisation où chacun peut prendre les décisions qui le concerne ;
- Une organisation sans managers ;
- Une organisation qui se base sur le sens donné à son activité ;
- Un terme marketing et un effet de mode ;
- Une organisation où l’intelligence collective est au centre ;
- Une organisation basée sur la confiance.
Deux réponses se dégagent, “une organisation basée sur la confiance” et “une organisation où l’intelligence collective est au centre”.
Confiance et intelligence collective, les piliers de la responsabilisation ?
“La confiance est un point hyper important. La première question que je me pose c’est, est-ce que les gens ont confiance en moi, est-ce que je suis suffisamment en confiance pour pouvoir intervenir en cas de besoin et est-ce que la personne qui a les clés du camion a suffisamment confiance en moi pour me dire qu’il faut faire quelque chose.
En fait, c’est la simplicité de la relation que l’on peut avoir dans les équipes à tous les niveaux, un peu comme s’il n’y a plus de pyramide. Cette simplicité des relations, cette confiance rejoint l’intelligence collective. Quand on a ce niveau de discussion, ça permet d’avancer, c’est pour moi, vraiment une des bases d’un fonctionnement responsabilisant.”
Jean-Pascal Feltz – Campenon Bernard centre-est
“Si on veut responsabiliser, il faut que les conditions soient favorables, favorables à la responsabilisation. L’intelligence collective dans mon entreprise a été mise en œuvre, il y a 14/15 ans, ça fait partie maintenant de notre ADN. Je rajouterai 3 éléments complémentaires que sont les modes de management qui doivent évoluer, c’est un impératif, les modes de gouvernance sur lesquels on travaille en continu, on essaye d’évoluer. Et le dernier point que je rajouterai, c’est la simplification, cette démarche de simplification doit venir du terrain, des collaborateurs et non l’inverse, laissons-leur la parole, c’est du bottom up et non du top down.”
Frédéric Rebollo – L’entrepôt du bricolage
Des pratiques à impact pour transformer durablement votre organisation.
L’élément déclencheur vers la responsabilisation du travail
Pour poursuivre les échanges, nous avons demandé aux intervenants, quel a été le déclic pour entamer ce cheminement ? Quelle a été la genèse de ces réflexions ?
“Sous l’impulsion du DG qui était dans une association pour manager et qui a rencontré plusieurs autres entreprises. On a mis en place l’intelligence collective à travers quelques processus et pratiques. La manière d’aborder l’intelligence collective chez nous est basée la satisfaction client. On s’est dit que qui mieux que nos collaborateurs pour réfléchir aux clients, notamment si on s’occupait d’abord de leur propre satisfaction, c’est notre point de départ en intelligence collective.”
Frédéric Rebollo – L’entrepôt du bricolage
“Au sein de la ville de Lyon, ce cheminement ne porte pas vraiment un terme, il faut le vivre. Il s’articule néanmoins autour d’un triptyque “Imaginer, coopérer, faire confiance”. C’est assez nouveau, il y a eu un vrai virage avec le dernier mandat et les élus qui ont clairement intégré la coopération, le collectif et le pouvoir d’agir dans leur plan de mandat. C’est un mouvement collectif et qui prend du temps. Le lancement du projet d’administration, en miroir d’ unplan de mandat, a été le marqueur fort dans cette démarche, il y a un peu plus de 2 ans.
Ce projet vise à vraiment à encourager tous les agents, quel que soit le métier, la catégorie, à prendre des responsabilités dans leur quotidien. Encourager aussi les rencontres entre les différents métiers le plus souvent parce que c’est aussi comme ça qu’on facilite le quotidien et en parallèle de ça il y a quand même tout un vrai travail d’accompagnement des managers.”
Sylvaine Houdy – Ville de Lyon
“Ç’a toujours été au fond de moi. Qu’est-ce que je peux apporter à l’organisation : le bien-être des collaborateurs, l’équilibre vie privée / vie personnelle et comment faire évoluer les modes de management pour plus d’équilibre – pour être bien, il faut être bien dans son boulot. En échangeant dans le codir, on s’est vite dit que comme nous ne pouvions pas libérer l’entreprise, nous pouvions par contre travailler à libérer le management. De là, on a commencé par nous-mêmes, c’était une longue démarche et le plus gros travail, c’était sur nous, avec de vraies découvertes sur les personnes. À partir du moment où nous leur avons donné les clés. C’était assez magique.”
Jean-Pascal Feltz – Campenon Bernard centre est
Responsabilisation de l’entreprise : des exemples concrets ?
Ensuite, nous avons questionné les intervenants pour les demander comment cela se passe-t-il dans leur entreprise ? Et s’ils avaient des exemples concrets à vous transmettre.
“Après plusieurs séances de travail avec le CSE, on a décidé ensemble de définir des budgets de prime sur les chantiers. Ces derniers sont validés directement par l’encadrement du chantier en fonction de plusieurs critères comme la performance, la sécurité, le nombre nombre d’heures, etc. Ces primes se libèrent quand les objectifs sont atteints, tout ou en partie. Ensuite, c’est l’équipe elle-même qui se répartit le montant des primes. Un procédé compliqué à mettre en place, mais finalement très vertueux dans l’implication des équipes.”
Jean-Pascal Feltz – Campenon Bernard centre est
“Un exemple très concret, c’est d’arriver dans un dans une forme de régulation collective sur les emplois du temps. Quand les emplois du temps sont définis directement par les équipes, on voit une bien meilleure régulation que lorsque cela vient du manager. L’engagement est plus important parce qu’on s’est engagé auprès de ses collègues. Finalement, le rôle du manager est d’animer, d’accompagner l’équipe pour qu’elle soit dans les bonnes conditions pour pouvoir faire cette auto régulation.”
Sylvaine Houdy – Ville de Lyon
“À la création de notre nouveau mode de gouvernance, on s’est inspiré de l’holacratie. On a créé des communautés qui ont embarqué des personnes. On essaie d’ouvrir les communautés pour que les projets soient les plus co-construits et surtout construits avec des gens de terrain. L’énorme avantage qu’on voit, c’est que les stratégies co-construites sont maintenant bien mieux comprises, bien mieux connues et bien mieux portées. C’est un vrai progrès lié à ce mode de fonctionnement.”
Frédéric Rebollo – L’entrepôt du bricolage
Les freins dans le cheminement vers la responsabilisation d’une entreprise
Nous avons demandé à l’ensemble des participants de l’événement : quels sont, selon vous, les freins dans le cheminement vers la responsabilisation d’une entreprise ?
Parmi les réponses, nous vous proposions les réponses suivantes :
- La confiance qu’il faut créer ;
- Un top management sceptique ;
- Tout le monde ne veut pas être responsabilisé ;
- L’évolution de la posture managériale ;
- Faire évoluer le modèle de prise de décisions ;
- La différence de perception que les collaborateurs peuvent avoir sur le thème de la responsabilisation ;
- Rendre effective la prise d’initiatives ;
- Le temps long ;
- Tout le monde n’avance pas à la même allure ;
- La charge mentale accrue.
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Parmi les réponses, 4 propositions se dégagent, “tout le monde ne veut pas être responsabilisé”, “La différence de perception que les collaborateurs peuvent avoir sur le thème de la responsabilisation”, “un top management sceptique” et “l’évolution de la posture managériale”.
“Quand le métier est d’offrir un service public et que l’on souhaite faire un service de qualité, c’est parfois difficile de mettre en œuvre des temps collectifs, transverses ou autres pour cheminer vers une collectivité responsabilisante. C’est pour cela que ça prend parfois un petit peu plus de temps. Après, toutes les autres propositions ne me paraissent pas insurmontables quand tu arrives à embarquer tout le collectif.”
Sylvaine Houdy – Ville de Lyon
“Ce sont plutôt des histoires de postures managériales qui permettent de faire bouger les lignes. Il y a aussi cette notion de perte ou de manque de confiance en soi qui peuvent être les principaux freins de la mise en place de responsabilisation des équipes.”
Jean-Pascal Feltz – Campenon Bernard centre est
“Tout le monde ne va pas s’engager dans un rôle et prendre une responsabilité, c’est évident. Il y a de la place pour tout le monde, néanmoins si on s’engage dans un rôle, on doit avoir la responsabilité de notre propre fonction. Quelle que soit la fonction, il y a toujours une part de responsabilité, donc on peut à la fois aller un peu plus loin et en même temps, il faut assumer ce qu’on fait.”
Frédéric Rebollo – L’entrepôt du bricolage
Les ingrédients pour réussir une démarche de responsabilisation
Afin de réussir une démarche de responsabilisation d’une entreprise, selon nos 3 intervenants, la réussite passera par un savant mélange de :
- Confiance réciproque ;
- Patience ;
- Partage ;
- Petits pas ;
- Ne pas avoir peur de l’échec ;
- Authenticité ;
- Droit à l’erreur.
“Pour garder le cap, il faut des convictions fortes. Il faut un gardien du temple”
Frédéric Rebollo – L’entrepôt du bricolage
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Nos formations à la facilitation et à l’intelligence collective
Depuis quelques années, un nouveau rôle prend de l’ampleur dans nos entreprises, celui de facilitateur.
Une fonction où l’on “fait-faire” au contraire d’un rôle de consultant où l’on est considéré comme expert “sachant”.
Ce rôle se développe aujourd’hui de plus en plus du fait du développement de nouvelles manières de travailler, de se réunir, de collaborer.
Nous sommes convaincus que former à la posture du facilitateur, partager des méthodes, outils et techniques est un enjeu fort pour la performance durable des organisations.
Une envie de manier l’art de la facilitation et ses subtilités d’animation de groupe ?
Une envie de vous composer une véritable boîte à outils avec des méthodes et des outils d’intelligence collective ?
En vous formant ou en formant vos collaborateurs au rôle de facilitateur en intelligence collective, vous disposerez de toutes les meilleures techniques, outils et bonnes pratiques pour développer votre posture et vos compétences en animation de groupe.
Plus qu’une simple description de fonction, promouvoir le changement organisationnel est un état d’esprit.
