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Qu’est-ce que l’holacratie ?
Pour rendre le concept d’holacratie plus concret, il est important de s’intéresser à sa mise en place sur l’opérationnel d’une entreprise.
Opérationnellement, ce mode de gouvernance permet de disséminer les processus de prise de décisions au travers de plusieurs petites équipes auto-organisées et indépendantes.
Adoptée depuis de nombreuses années outre-Atlantique et dans la majorité des pays anglophones, l’holacratie se développe en Europe et tout particulièrement en France.
L’holacratie fête ses 50 ans !
Le terme d’holacratie que nous connaissons aujourd’hui est directement dérivé du terme d’holarchie, un mot inventé par Arthur Koestler. Le terme est apparu pour la première fois dans son ouvrage The Ghost in the Machine, en 1967. Dans son livre, Koestler met en avant un tout nouveau concept : l’holarchie composée de holons.
En grec, holons peut signifier le « tout » qui conceptualise de petites entités autonomes et indépendantes reliées à une entité supérieure.
On peut facilement comprendre le concept en prenant pour exemple le corps humain. Les cellules de notre corps fonctionnent de façon autonome et indépendante, mais elles contribuent ensemble au bon fonctionnement de notre organisme.
C’est en 2001, que Brian Robertson développe ce système au sein de sa propre entreprise de production de logiciels. Il a alors un seul objectif : mettre au point une organisation beaucoup plus agile et responsabilisante.
Il faudra attendre 10 ans et une parution dans le journal Wall Street pour que Robertson théorise son approche et publie les principes fondamentaux de sa démarche dans l’ouvrage Holocracy Constitution.
Ce nouveau mode de management horizontal bouleverse complètement le management traditionnel et pyramidal vieillissant.
Dans ce système, les salariés ont désormais le pouvoir de décision et constituent des équipes auto-managées et indépendantes.
Holacratie : une nouvelle ère managériale ?
Les entreprises qui fonctionnent sur des systèmes très verticaux peuvent rencontrer des difficultés sur les axes suivants :
- La bureaucratie qui entraîne une centralisation des décisions
- Les processus administratifs flous et complexes
- La difficulté de passer à l’action rapidement et efficacement
- La peur du changement, etc.
Toutes ces difficultés s’observent encore dans de nombreuses organisations, de toutes tailles et dans tous les secteurs d’activité. L’holacratie, par essence, évite un certain nombre de ces écueils.
Selon Bernard Marie Chiquet, spécialiste français de ce modèle organisationnel, ces difficultés sont tout simplement un héritage et la conséquence naturelle de l’organisation du travail pratiquée selon le modèle managérial de Taylor. Une distinction entre ceux qui pensent et ceux qui exécutent. Les entreprises “classiques” sont dans un triptyque commandement-exécution-reporting là où l’holacratie permet une responsabilisation et une autonomisation accrue des collaborateurs.
Cette théorie vient complétement renverser ce modèle tayloriste qui, aujourd’hui en 2017, est considéré comme désuet. Mais comment ?
Mettre l’humain en avant avec l’holacratie
Dans un système holacratique, chaque entreprise définit sa raison d’être. C’est le premier fondement.
Il est essentiel que les collaborateurs de l’organisation soient impliqués dans la définition de cette raison d’être. C’est cela qui va leur permettre d’être aligné avec cette dernière et d’apporter leurs compétences professionnelles, personnelles et surtout leur motivation. Ensuite, chacun va endosser des fonctions, « des rôles » bien précis qui peuvent être très variés en fonction des besoins, des compétences et des projets. On ne parle pas ici d’une fiche de poste classique qui limite le périmètre d’activité du salarié en délimitant précisément ses fonctions !
Ensuite, les organisations vont se structurer en plusieurs « cercles » liés les uns des autres avec des objectifs propres à chacun. Les cercles sont interdépendants et auto-organisés. Un rôle s’applique au sein d’un cercle. Les cercles peuvent être par exemple : cercle marketing, cercle vente … Aussi, chaque cercle est « redevable » des autres : on peut parler d’organisation constitutionnelle.
À lire : À la découverte de… Anybox : Une entreprise résolument libérée et holacratique !
Holacratie : « je fais, donc je décide ! »
Ce n’est pas un énième outil managérial pour faire bien et renvoyer une image attractive à l’extérieur. C’est une véritable nouvelle façon d’organiser son entreprise et ses activités. En s’appuyant sur des principes empiriques et sur l’intelligence collective, la démarche vient révolutionner nos façons de faire “habituelles”.
Si l’organisation en question fait encore preuve de difficultés (comme celles précédemment citées), cela ne pourra pas fonctionner.
- Révolution numérique,
- Méthodes de travail agiles et flexibles,
- Lean management,
- Organisation apprenante,
- Management horizontal, etc.
Pour mettre en place un système efficace et motivant, il faut avoir envie de changer les choses, de remettre en cause toute l’activité pyramidale de l’organisation. Concrètement, il en vient au final à se dire : « je fais, donc je décide ! »
Ce système peut apporter rapidement aux organisations :
- Le bénéfice du savoir de tous les collaborateurs de l’entreprise,
- De fonctionner en toute transparence,
- D’accroître considérablement la motivation des collaborateurs.
La gouvernance dans un système holacratique
Une manifestation concrète du changement que cela peut amener se retrouve dans les mode de prise de décision et plus particulièrement à travers l’exemple des réunions de gouvernance. La constitution Holacracy présente des règles du jeu assez simple mais qui nécessitent un cadre bienveillant et porteur de transparence pour fonctionner. On vous explique tout !
- Un tour d’inclusion : chacun s’exprime à tour de rôle, sans qu’il n’y ait d’échange.
- Un tour pour traiter les points administratifs ou d’ordre logistique.
- Établir l’ordre du jour en caractérisant les sujets à traiter de manière concise.
- Les points de l’ordre du jour sont traités en 5 temps. Un premier temps où la personne qui est à l’origine du sujet émet sa proposition en l’explicitant. Vient ensuite un tour de clarification, l’objectif étant de comprendre, non d’influencer. Les questions sont adressées au proposeur. Une fois que tout le monde est aligné sur la compréhension de la proposition initiale, c’est le moment du tour de réaction. Chacun – à l’exception du proposeur – peut réagir à la proposition initiale. Ensuite, en fonction des réactions et des commentaires qui ont été fait, celui qui est à l’origine de la proposition peut choisir de la clarifier ou de la modifier. L’avant dernière est un tour qui consiste à recueillir des objections éventuelles ou des adaptations suggérées par rapport à la proposition. S’il n’y a pas d’objections valide, la proposition est adoptée pour le cercle.
C’est un mode de prise de décision efficace qui repose sur l’intelligence collective et des mécanismes logiques qui fonctionnent grâce au cadre défini par les membres du cercle.
Quelques exemples d’entreprises holacratiques en France
Danone, Castorama, Décathlon… Même les plus grands groupes français ont déjà été séduits par l’holacratie qu’ils expérimentent au sein de business units.
Mais pas que ! Les PME ont aussi la possibilité de bouleverser leur organisation en faisant le pari de ce mode d’organisation.
C’est le cas de Scarabée BioCoop, une PME du secteur de l’alimentation biologique (5 magasins, 3 restaurants, un laboratoire, un service traiteur) qui a amorcé une transition vers ce système de gouvernance.
« Je trouvais notre organisation obsolète, en terme d’échanges d’informations, de processus de décisions concernant les produits, les clients, ou les salariés… Chaque ouverture de magasin compliquait encore un peu plus les choses. Et puis, nous voyions quelques managers en place se comporter comme des « chefaillons », n’expliquant plus le sens de leur travail à leur équipe. Le pouvoir pour le pouvoir. Par ailleurs, j’avais toujours rêvé de trouver un système d’organisation qui soit fluide, remettant l’homme au centre de l’organisation. Lors d’un séminaire en novembre dernier, réunissant la plupart des cadres de l’entreprise, j’ai demandé aux participants s’ils seraient d’accord pour se diriger vers l’holacratie. Ce fut un « oui » général. Et c’est ainsi que le 12 février 2015 a sonné la dernière prise de pouvoir de notre directoire, pour installer ce système. Tout est donc allé très vite, en à peine quatre mois ! »
L’interview complet d’Isabelle Baur, présidente du directoire de Scarabée BioCoop est à lire ici !
Transformer la gouvernance, applanir la pyramide hiérarchique, responsabiliser tous les collaborateurs grâce à une autonomie renforcée, les engager, les motiver… Voilà ce qu’apporte l’holacratie !
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