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Nous sommes conscients que notre monde est en constante évolution, et pour progresser, nous devons remettre en question nos attitudes, nos habitudes et nos comportements.
Vous avez déjà parlé de transformation, dans votre Organisation ?
Qu’est-ce qui devait changer ? Les habitudes de tous, les comportements de chacun, les attitudes ?
La performance qui s’essouffle, le marché qui pivote, une réorganisation, une ambiance générale. Dans chacun des cas : un changement majeur à apporter dans la culture d’entreprise.
Mais par quoi commencer ? Quelles actions faut-il déployer, concrètement, pour avoir un impact sur des éléments de comportement parfois subtils ?
Comment retourne-t-on des habitudes construites et consolidées depuis longtemps, quand parfois ce sont justement ces habitudes qui nous avaient fait réussir dans un autre contexte ?
Que priorise-t-on quand on commence d’une page blanche ? Le système de rémunération – de décisions – l’exemplarité du leadership ?
En somme, comment pouvons-nous avoir un réel impact lorsqu’il s’agit de mener ces transformations culturelles ?
La transformation culturelle est bien plus qu’un simple changement de surface. Elle implique de remettre en question nos valeurs, nos croyances et nos modes de fonctionnement profonds. C’est un processus complexe qui nécessite une réflexion approfondie et des actions concertées. Les responsables de la transformation sont les acteurs clés de cette démarche, et nous avons la chance d’avoir deux experts parmi nous lors de cette table ronde digitale.
Explorons ensemble les enjeux cruciaux de la transformation culturelle :
- Comment pouvons-nous façonner des cultures organisationnelles qui encouragent l’innovation, l’inclusion, la collaboration et la durabilité ?
- Comment pouvons-nous mobiliser les individus et les équipes pour qu’ils embrassent ces changements de manière significative ?
- Comment pouvons-nous nous assurer que ces transformations ne sont pas simplement des mots sur le papier, mais qu’elles se traduisent par des actions tangibles et un réel impact sur notre société ?
Jean-Baptiste Gaumont, directeur transformation digitale chez NEMERA (ex Michelin et BioM) et Kevin Delfour, co-fondateur, de Max Digital Services Lyon ont partagé leurs expertises et leurs expériences. Stratégies bien pensées, bonnes pratiques, études de cas inspirantes, nos deux intervenants nous ont parlé sans langue de bois sur ces questions cruciales.
L’élément déclencheur pour entamer une transformation culturelle
Avant tout, une petite présentation de nos deux speakers inspirants :
- Jean-Baptiste Gaumont a travaillé chez Michelin et bioMérieux, actuel directeur de la transformation digitale chez NEMERA, un des leaders mondiaux dans la conception, le développement et la fabrication de solutions d’administration de médicaments pour l’industrie pharmaceutique et biotechnologique. Fortement convaincu que l’on peut s’épanouir au travail, et que les sujets de transformation sont passionnants à vivre.
- Kevin Delfour quant à lui, a co-fondé Max Digital Services Lyon, une entreprise de services numériques basée sur un modèle collaboratif : le management 3.0 appliqué à une société de services. Il travaille aujourd’hui dans une entreprise libérée, qu’il dirige – avec ses collègues – pour construire la société de services de demain.
Pour Kevin D., le principal élément a été la lenteur des processus de décisions. Avec une forte envie de donner du “peps” et de libérer les potentiels, il a voulu faire autrement en laissant une place importante à la confiance au travail.
Pour Jean-Baptiste G., ses précédentes expériences professionnelles ont toutes rencontrées un problème à un moment ou à un autre, problème d’homogénéité entre les sites, problème d’efficience, etc. Pourtant, à chaque fois, un manager a voulu faire bouger les choses, aborder ces problèmes en utilisant le prisme de la culture.
Finalement, est-ce la transformation culturelle d’une organisation n’est pas la rencontre d’une volonté humaine et d’un problème réel perçu avec un consensus sur le diagnostic ?
Transformation culturelle, le “Why” et la confiance comme point de départ
Après l’élément déclencheur, nous avons interrogé nos deux intervenants sur la phase de lancement d’une telle démarche de transformation.
Pour Jean-Baptiste G., le lancement a été initié pour le Directeur des Opérations qui a réalisé un cadrage global et donné des axes très clairs. Ensuite, la main a été donnée aux équipes : “voici le résultat global souhaité, que voulez-vous mettre dedans ?” Ce sont les équipes terrain qui ont défini le contenu.
Jean-Baptiste est intervenu sur la partie gestion de projet, formation, communication, mise à jour des process, et sur l’organisation pérenne dans le temps pour maintenir le projet.
“Le WHY puis le cap puis la démarche participative. C’est la clarté du plan qui permet de bâtir des cathédrales plutôt qu’un tas de pierre. Il y a une vraie cohérence dans ce qui est fait. Il ne suffit pas d’avoir des idées qui viennent du bas : il faut les deux.”
Jean-Baptiste Gaumont
À travers ses différentes expériences aussi, Kevin a pu essayer et constater différentes choses, qui ont plus ou moins bien fonctionné : la “version frontale, du bas vers le haut” comme il l’appelle, “ça marchait au niveau local, avec des process en sous-main, mais en remontant ça faisait des frictions.”
Il a aussi observé des effets de “mode” repérés par la Direction, qui n’était pas prête à faire confiance ou à laisser la main.
“De mon côté, j’ai envie de faire confiance, et je n’ai pas envie d’être un Patron qui fait seul. On a des meilleures idées ensemble. C’est compliqué cependant au quotidien de faire en sorte que les gens sortent vraiment de leur fiche de poste.”
Kevin Delfour
À lire : La Conduite du Changement en entreprise : guide pratique pour une transformation réussie
Expérimentation d’un changement culturel
Qu’est-ce qui a été expérimenté pour initier une transformation de culture ? Voici la question suivante que nous avons posée à Jean-Baptiste et Kevin.
“Ce n’est pas un dictionnaire d’adjectifs qu’on met sur un mur.”
Pour Kevin, il est difficile de mettre une culture en place. Selon lui, il est primordial de travailler dans un premier temps sur les valeurs de l’entreprise et de les retravailler régulièrement, car tout change, tout évolue.
Du côté de Jean-Baptiste, ce qui permet de déclencher un changement, c’est d’avoir un diagnostic commun sur la situation d’entreprise. C’est cette prise de conscience commune qui doit aller loin dans l’entreprise.
Ce constat doit permettre de construire un plan d’action clair et précis : “C’est un gros problème, et on veut l’adresser”.
Des pratiques à impact pour transformer durablement votre organisation.
Les premières étapes d’une transformation culturelle
Nous avons posé la question suivante : comment commence-t-on ? Quelles sont les premières étapes d’une transformation culturelle ?
Selon Jean-Baptise, si le diagnostic est porté par les équipes intermédiaires, il faut remonter vers le Top Management, pour que ce soit bien partagé.
La priorisation du cap ne peut être faite que par les Managers du premier cercle.
Ensuite, les moyens de l’entreprise vont dicter le rythme, mais pas la direction à prendre. La déclinaison en projet est à faire de manière plus large.
“Ce n’est pas un business case qui remporte l’adhésion : c’est une raison intrinsèque au business qui fait que l’on est convaincus.”
Jean-Baptiste Gaumont
Pour Kevin Delfour, ce sont les Managers qui ont fait remonter les “pain points”, en faisant une étude similaire à ce qu’ils auraient pu faire pour leurs clients.
L’objectif ? Ils ont cherché à avoir des actions rapides. En ce qui concerne les process plus lents, ils les ont reportés : “nous avions besoin d’actions et de résultats immédiats.”
Pour éviter que les idées fusent et partent dans tous les sens, il s’est assuré que plusieurs personnes de l’équipe soient convaincues et prêtes à travailler ensemble sur le sujet.
Une pédagogie particulière ?
Quelle pédagogie pour les équipes ?
“Je fais beaucoup de pédagogie, plutôt que de la gestion.”
Kevin Delfour
Formations, lectures, micro-learning, One-to-One, débats à plusieurs… Au sein de son entreprise, Kevin fait beaucoup de pédagogie avec ses équipes.
Jean-Baptiste nous a présenté un exemple intéressant pour avoir un langage commun entre plusieurs usines : “On s’adresse à 5 usines, on a besoin d’avoir un minimum de culture commune. On produit un slide par mois sur un sujet, donné à tous les Managers de l’entreprise, qui est discuté pendant 5 -10 minutes avec les équipes une fois par mois. Ça permet de comprendre pourquoi on parle de transformation”.
Au sein de NEMERA, il insiste énormément sur les personnes, sur le fait que ce soit porté par les Managers dans les équipes.
2 conseils pour transformer la culture de son entreprise
“Ce sont les gens et les utilisateurs qui transforment. Il faut aimer les gens dans leurs difficultés à comprendre ce qu’il se passe, dans leur résistance, dans les heures qu’ils font… C’est ce qui permet de tenir dans le temps.”
Jean-Baptiste Gaumont
“Agissez sur le cadre, pas sur les gens. Faites confiance. Mettez les ingrédients qu’il faut sur la table pour qu’ils préparent la recette. Parfois ça ne marchera pas trop, souvent, ce sera bien meilleur.”
Kevin Delfour
