Sommaire
Comment la mise en place d’une gouvernance participative permettrait un potentiel changement sociétal ?
Pourquoi chercher de nouvelles formes d’organisation ?
Pourquoi réinventer notre façon de travailler, de faire et d’agir ensemble ?
Pourquoi cet intérêt particulier sur la gouvernance et la façon de revisiter la répartition, la conception du pouvoir et donc la responsabilité ?
Quelle est l’idée qui se cache derrière ce terme de gouvernance partagée ?
La société dans laquelle nous vivons est composée d’organisations très diverses de toutes tailles, de toutes formes juridiques qui constituent en fin de compte la structure organique de notre système.
Beaucoup de ces structures sont plus ou moins régies par le modèle actuellement dominant, le modèle dit pyramidal, une vision hiérarchique et souvent antidémocratique des relations de pouvoir et de responsabilité.
Un modèle construit pour répondre aux besoins de l’ère industrielle du siècle dernier.
La gouvernance participative est au cœur des préoccupations de FlexJob, et nous vous proposons d’explorer ce sujet à travers cet article.
Pour illustrer ces concepts, nous présenterons le témoignage inspirant de deux salariés d’ELMY, une entreprise fournisseur d’énergie verte de plus de 150 personnes, adoptant l’holacratie et opérant selon un modèle de gouvernance partagée depuis plusieurs années. Ainsi que le témoignage de Guillaume, facilitateur chez FlexJob.
Gouvernance participative : définition
Einstein disait : « Nous ne pouvons pas résoudre nos problèmes avec la même pensée que nous avions quand nous les avons créés. »
Aujourd’hui le monde hyperconnecté est en mutation permanente, la complexité devenue prépondérante, nous avons besoin d’organisations plus “organiques” capable d’adaptation rapide et créative.
Le modèle pyramidal qui a fait ses preuves dans sa capacité à générer du résultat et une certaine efficacité/performance ne semble plus être adéquat pour faire face aux grands défis sociétaux auxquels nous sommes confrontés.
Crises économiques, crises sociales, crises climatiques et environnementales… Il apparaît intéressant d’impulser des changements dans nos organisations et nos modes de gouvernance, parce qu’ils sont des leviers de transformation puissants vers un nouveau modèle de société et permettre la résolution de ces grands défis du 21ᵉ siècle.
Si l’on se penche sur la définition de la gouvernance participative en entreprise : La gouvernance participative implique la collaboration de tous les acteurs dans la réalisation d’un projet. Elle favorise ainsi l’échange, la créativité collective et l’exploration d’alternatives novatrices dans l’intérêt du plus grand nombre.
Chez FlexJob, nous définissons la gouvernance partagée comme le choix d’une invitation faite à chaque membre d’une organisation à contribuer avec tout ce qu’il est au sein du collectif pour construire et organiser la vie de l’entreprise.
La complexité de ce concept est illustrée par différentes approches telles que l’holacratie, la sociocratie et l’entreprise libérée. Dans ce type de fonctionnement, il faut toutefois être prêt à partager une partie du pouvoir…
La structuration de la gouvernance participative permet d’accéder à une information plus transparente et accessible. La notion de “rôle” est mise en avant, soulignant l’importance de décrire et d’innover dans la répartition des responsabilités.
Pourquoi mettre en place une gouvernance partagée au sein de son organisation ?
Implémenter une gouvernance participative, qu’est-ce que cela signifie ?
En effet, cette approche ne vise pas à octroyer le pouvoir à tous, mais plutôt à définir les rôles de chacun en considérant les divers intérêts des parties prenantes.
Cette dimension de « participation » s’inscrit ainsi dans un cadre bien défini, avec des règles et des valeurs respectées, des responsabilités accordées et des objectifs partagés.
Instaurer une gouvernance partagée s’articule autour de la réflexion profonde sur la performance de l’entreprise dans un monde complexe.
Cela vise à concilier la performance durable de l’entreprise à une orientation centrée sur l’humain. Des notions telles que “donner du sens”, “permettre l’engagement” et “prendre en compte la personne dans son intégralité” guident cette démarche.
La gouvernance partagée permet de rapprocher parfaitement la performance économique et l’efficacité sociale en favorisant l’innovation, l’autonomie et la responsabilisation des acteurs.
Cette forme de gouvernance prend tout son sens dans un contexte de postmodernité où l’économie collaborative remplace progressivement les modes de fonctionnement traditionnels.
L’être humain, et par conséquent les collaborateurs d’une organisation, est naturellement motivé et capable d’autogestion. Sa nature intrinsèque est de vouloir faire de son mieux et de contribuer au bien commun.
Gouvernance participative : des changements à adopter
Dans le contexte toujours plus changeant d’un monde VUCA – volatile, incertain, complexe et ambigu, les organisations traditionnelles semblent avoir trouvé leurs limites.
L’échec d’une gouvernance centralisée a donc donné lieu à une nouvelle réflexion sur les pratiques de gouvernance correspondant davantage aux besoins d’aujourd’hui. En effet, De nouvelles approches managériales ont été introduites, conduisant vers une vision postmoderne de la gouvernance.
Cette approche encourage à réexaminer les processus opérationnels, ainsi que la relation au temps, à l’espace et aux autres. Ainsi, l’entreprise tend vers une dynamique plus collective et collaborative.
La gouvernance participative procède d’abord d’un état d’esprit, d’un désir partagé de faire autrement pour mieux « faire ensemble ». Les individualités et les singularités deviennent des atouts qui renforcent la force du groupe. On parle alors d’intelligence collective.
Repenser la place du manager
Les systèmes de gouvernance participative sont encore assez méconnus aujourd’hui, la dimension humaine au travail est souvent oubliée ou mise de côté au profit de l’orientation résultats et tâches
On observe encore de réelles lacunes concernant la prise en compte des facteurs humains dans le management.
Peter Drucker a défini cinq grandes missions d’un manager qui permettent de s’assurer, lorsqu’on répartit ces tâches sur plusieurs personnes, qu’aucun de ces aspects n’est oublié :
- Fixer les objectifs
- Organiser le travail
- Communiquer, gérer l’information
- Mesurer-piloter la performance
- Développer les compétences
Si P. Drucker est surtout reconnu par le grand public pour ses travaux en marketing, il a également marqué l’histoire du management. Il a été l’un des pionniers à promouvoir une approche participative du rôle du manager.
En ce qui concerne sa vision du manager, Drucker soutient que ce dernier ne se limite pas à diriger, mais endosse également un rôle plus global en créant un environnement et une culture d’entreprise.
Le manager doit véhiculer des valeurs et servir d’exemple. Selon lui, un style de management responsabilisant représente la seule alternative au modèle traditionnel de Taylor.
Ainsi, le rôle du manager évolue : il ne se résume plus à donner des ordres, mais à établir un cadre favorable qui encourage l’engagement des employés dans le projet. Nous pouvons dire qu’il prend le rôle de manager/facilitateur ou de Leader.
Chez Elmy par exemple, la différence avec un modèle managérial classique est que le Leader de cercle (ndlr : Elmy ayant adopté un modèle holacratique, les cercles sont au cœur de modèle) ne possède pas ou plus tous les rôles du manager, notamment celui du développement des compétences qui est porté par le référent RH.
Repenser la prise de décision
Le système de gouvernance participative doit permettre à chacun d’être acteur du pilotage stratégique et opérationnel de notre organisation.
Cette approche de gouvernance implique que chaque individu fasse preuve de discernement, d’authenticité et de jugement pour contribuer à un succès collectif lors de toute prise de décision.
Prendre une décision suppose d’avoir l’information et les compétences adéquates, ainsi que d’anticiper son incidence (en termes de temps et de ressources financières), tout en communiquant efficacement son choix aux parties concernées.
Une question se pose alors : comment faire face à une personne qui exprime une objection forte et comment fait-on remonter l’information ?
Chez Elmy, il est possible d’en parler à son référent RH qui est une autre personne que le Team Leader ou Leader de cercle. (ces rôles seront expliqués dans le paragraphe qui suit).
Chez FlexJob, lors de nos réunions tactiques, chacun peut amener une tension et le facilitateur va aider à ce que chacun ressorte avec des réponses. Nous avons également mis en place un système de Buddy que l’on peut consulter à n’importe quel moment pour nous aider ou nous aiguiller.
La manière dont les décisions collectives sont prises chez FlexJob est structurée, écrite, et clairement définie. Différents types de processus, tels que le consultatif, le vote et le consentement, sont explorés en fonction de la rapidité et de l’engagement qu’ils génèrent.
La gouvernance partagée implique de clarifier les différents niveaux de prises de décision et la responsabilité nouvelle que cela implique pour chacun.
6 cas concrets de gouvernance participative
Lors de notre dernier événement sur la thématique de la gouvernance participative, nous avons eu la chance d’avoir le témoignage de l’entreprise ELMY.
Voici 6 exemples de pratiques qui traduisent la gouvernance partagée.
La mise en place d’un Team Leader
La société Elmy est organisée en cercles, avec un leader attitré, qui se retrouvent dans le super-cercle. Ils traitent ensemble de la stratégie 1 fois par mois puis retransmettent les infos à l’occasion de « temps d’antennes » auprès de tous les collaborateurs.
Les Team Leader ont été créés suite à un besoin collectif, après différents entretiens conduits (sans les RH), la personne avec le profil le plus en adéquation avec le service est nommée.
Le leader fait remonter l’info et porte la voix, mais n’est pas responsable.
Le bien-être des collaborateurs
Au sein d’Elmy, il y a un procédé simple : toujours demander à tous les collaborateurs s’ils veulent participer à des projets en interne (organiser un séminaire interne, organiser les bureaux, etc.). À l’inverse, des demandes sont faites aux collaborateurs, pour le bien-être au travail, de quoi ils auraient besoin l’année prochaine par exemple ?
Un système holacratique qui fait l’unanimité
Selon Elmy, il n’y a pas de collaborateurs connus non-embarqués à ce jour. Le cercle richesses humaines engage des personnes qui adhèrent à ce modèle. Toutes les personnes en sont satisfaites et surtout ne ressentent pas de frustration, car chacun peut partager et questionner à tout moment.
Donner pour recevoir
Elmy encourage les personnes à faire du feed-back. “Quelle image / valeurs avons-nous et ce qu’on veut comme retours.” « Tu donnes pour recevoir ».
Transparence totale de l’information
FlexJob prône la transparence totale de l’information, “on a accès à toutes les informations dans l’Organisation.”
Selon Guillaume, facilitateur chez FlexJob : “Un élément structurant dès mon arrivée, car c’était nouveau pour moi. Un signe de la confiance qu’on me portait ainsi que la co-responsabilité : non seulement vous pouvez, mais vous devez. On a besoin de chacun d’entre vous pour faire avancer FlexJob. On connaît les salaires des collègues et on choisit son salaire, en conscience. On connaît les congés, les chiffres de l’organisation.”
Une vigilance sur la création des nouveaux “rôles”
Chez Elmy, si une personne prend une action de plus que les autres, ces derniers vont lui dégager du temps pour qu’il mène à bien cette mission.
Pour FlexJob, la notion de temps et de découpage des rôles est très importante également.
Nous restons vigilants dans la cohérence des nouveaux rôles que l’on prend vis-à-vis du temps et des responsabilités également. Une vigilance sur la répartition des tâches inhérentes à nos métiers à laquelle viennent s’ajouter d’autres missions “support”.
Accompagner le changement vers plus de participatif
Pour accompagner le changement de posture, FlexJob met en avant l’importance d’accompagner le changement de culture, soulignant les défis liés à la modification des habitudes. Cela inclut des aspects tels que réussir à prendre sa place au sein de l’organisation.
Car, la gouvernance partagée implique :
- Que les salariés aient un niveau d’informations suffisant et les compétences nécessaires pour émettre des avis éclairés ;
- Que des espaces de discussion soient créés entre les acteurs de l’entreprise pour prendre en considération les divers points de vue ;
- Qu’une clarification soit faite sur les différents niveaux de processus de décision et des nouvelles responsabilités engendrées pour chaque individu impliqué.
Mettre en place une gouvernance participative s’avère être un moteur de transformation organisationnelle, favorisant l’engagement, la transparence et l’innovation. Les témoignages d’ELMY et de FlexJob illustrent comment ces pratiques impactent positivement la culture d’entreprise, encourageant la collaboration, la responsabilisation et le partage des décisions.
La gouvernance participative émerge ainsi comme une approche incontournable pour les organisations cherchant à évoluer dans un monde complexe et en constante évolution.
Envie d’innover dans votre modèle de management en implantant une gouvernance partagée et de transformer votre organisation vers plus de participatif ? N’hésitez pas à nous contacter via le formulaire de contact ci-dessous.