La reconnaissance au travail, pour quoi faire ?

Nous avons abordé le thème de la reconnaissance au travail lors de notre dernier FlexCafé, fiers de l’animer dans vos nouveaux espaces lyonnais pour travailler autrement, à l’ELLIPSE.

Cet article retrace une partie des échanges lors de cet événement et du témoignage de Sabine Prud’homme, DRH GSF (Groupe Seb France, Filiale commerciale).

On a tous besoin de reconnaissance professionnelle

Reconnaître une personne dans son travail, c’est la faire exister, c’est reconnaître qu’elle a sa place dans l’organisation. La reconnaissance du travail est un élément majeur d’engagement et de motivation au travail : si l’on reconnaît, c’est pour impliquer, motiver, fidéliser. C’est aussi, et surtout, pour exprimer à un collègue, un collaborateur, un manager, que son travail accompli et sa présence ont un impact bénéfique sur son environnement.

On a tendance à penser “valorisation financière” quand on parle de reconnaissance.

Alors : augmentation = reconnaissance = motivation et performance… ?

Plusieurs études montrent que la reconnaissance par la rémunération à ses limites. Plus frappant encore, une augmentation n’aurait plus d’impact après un certain seuil. C’est le fameux “salaire d’efficience” cher à Joseph Stiglitz. Souvent, une demande d’augmentation vient révéler un “besoin” de reconnaissance qui se situe peut-être ailleurs que financièrement…

Oui, une politique de rémunération n’est pas la seule source de motivation au travail.

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Les 4 formes de reconnaissance au travail

Si la reconnaissance n’est pas uniquement financière, comment développer de nouvelles formes de reconnaissance ?

On peut distinguer différents leviers de reconnaissance et de formes variées qu’elle peut prendre.

Les 4 formes de reconnaissance au travail sont la reconnaissance par la pratique, la reconnaissance existentielle, la reconnaissance par des résultats et la reconnaissance par l’investissement.

1. Reconnaître la manière/pratique

On peut valoriser la qualité d’un travail bien fait, la manière d’exercer le travail (comportements, compétences ou qualités). Même si le résultat atteint peut être le même, la qualité de la pratique est peut-être différente. Le chemin emprunté est souvent plus important que le résultat.

Individuellement ou collectivement, cela peut prendre par exemple la forme :

• D’un remerciement ancré de manière factuelle dans la qualité d’un travail ;
• De la confiance d’un manager envers un collaborateur fortifié par le lien de coordination ;
• De valoriser la manière de faire : donner du sens en demandant un partage ou une contribution dans un service…

2. Reconnaître la personne

Il s’agit de valoriser la personne, pour ce qu’elle est au-delà des compétences requises pour son poste. Cette forme de reconnaissance s’exprime en termes de relations :

●  Se connecter quotidiennement à ses collègues : Il semble évident de rappeler combien un “bonjour” du matin importe, et pourtant fréquemment ce salut du matin passe à la trappe dans le courant des préoccupations quotidiennes, ou avec la distance du télétravail.

●  Prendre le temps de tisser la relation : Le lien que l’on tisse avec un collègue est différent de celui d’un prestataire. Il est étoffé de liens humains, de moments informels qui permettent de comprendre qui est cette personne et ce qui est important pour elle, dont est faite son histoire. Lors du confinement, de nombreuses personnes se sont “révélées” avec tel ou tel talent que l’on n’avait pas identifié en dehors d’un temps de crise. Un manager d’une société industrielle partageait qu’il était reconnu par son équipe, car il prenait soin d’être présent sur le terrain et de venir en aide si besoin à l’équipe. Pas forcément pour résoudre le problème terrain, mais pour donner les moyens à chacun de trouver des solutions par eux-mêmes, et se sentir ainsi acteurs.

●  Onboarding et Offboarding : Prendre le temps est aussi nécessaire pour connaître et reconnaître les personnes. Cette forme de reconnaissance est particulièrement à soigner dans les périodes d’intégration d’un nouveau collaborateur, et dans les moments off boarding où l’on vient saluer le travailleur, la ressource, mais surtout la personne qui s’est investie dans le poste !

La reconnaissance des collaborateurs est un élément clé du leadership. Multiplier les signes de reconnaissance améliorera directement la performance des salariés et la qualité de vie au travail (QVT).

3. Reconnaître les résultats

On s’intéresse aux résultats observables, mesurables et contrôlables du travail.

Dans beaucoup d’organisations, nos systèmes de rémunération sont fondés sur ces résultats visibles, pour justifier des valorisations financières (primes individuelles ou collectives en cas d’atteinte du résultat). La valorisation a des effets parfois courts-termistes.

D’autres manières d’exprimer cette forme de reconnaissance :

• Faire des feedbacks réguliers sans attendre l’entretien annuel, du manager aux équipes, mais inversement.
• Comprendre le mécanisme qui a permis d’atteindre ou non un résultat.
• Féliciter et encourager les équipes, se centrer sur les 80 % de “bien fait”.
• Marquer des moments de réussite autour d’un temps informel fort : restaurant, verre de champagne !
• Expérimenter l’entretien collectif en plus d’individuel pour partager : qu’est-ce que cela m’apporte de travailler avec toi ? Qu’est-ce que je pense que tu pourrais améliorer ?

4. Reconnaître l’investissement

Valoriser l’investissement personnel au quotidien ou un projet, souligner un engagement, de l’énergie indépendamment des résultats.

Quelques formes pour valoriser la reconnaissance de l’investissement fort :

• Remercier, reconnaître l’effort fourni, même si les résultats visés ne sont pas encore atteints.
• Mettre en valeur ce qui est bien fait plutôt que de corriger ce qui ne va pas.
• Laisser les personnes définir ses propres objectifs.
• Être à l’écoute des signes d’investissement fort.

Il est possible aussi de reconnaître une expertise : valoriser la maîtrise d’un sujet, la connaissance ou l’expérience spécifique. L’expertise est fortement valorisée dans nos organisations.

La reconnaissance en action : témoignage

DRH GSF (Groupe Seb France, Filiale commerciale), Sabine Prud’homme nous partage son expérience en son nom propre (et non pas au nom du groupe), le prisme individuel sur ce sujet appartenant à chacun.

La thématique de la reconnaissance n’est pas que monétaire et financière, même si dans le domaine RH, la thématique du salaire revient souvent. “La rémunération est une condition nécessaire, mais pas suffisante” : mais il faut néanmoins le rappeler au quotidien, “il est difficile d’activer la reconnaissance si le minimum, si le basique financier n’est pas présent.”

La demande récurrente dans les organisations “mon salaire n’est pas justifié” est souvent un écho d’un manque de reconnaissance hors financier. Quand nous échangeons avec des salariés, en quelques minutes, nous voyons rapidement si le sujet est financier ou non. Par ailleurs, il est fréquent qu’après quelques mois, les collaborateurs oublient qu’ils ont été augmentés.

Il y a d’autres leviers à activer pour motiver et reconnaître chacun.

Ceux qui sont priorisés au sein du Groupe Seb sont les suivants :

• Un dialogue social en action.
• Valoriser le lieu de travail en y intégrant des éléments qui vont au-delà du travail pour favoriser le bien-être de chacun : participer à des conférences, salle de sport…
• Permettre des étapes d’écoute sans attendre l’entretien annuel d’évaluation pour répondre au besoin d’être à l’écoute de l’individu : quels souhaits de formation a-t-il, comment peut-on imaginer des passerelles métiers transverses…
• Faire des feedbacks : comment à tout moment faire un retour sur ce qu’on fait : “on a des managers et des équipes qui se donnent les moyens de se sentir bien dans leur travail” : le feedback nourrit autant celui qui le donne que celui qui le reçoit.
• Prendre soin des hommes par le management : “Avant d’être une entreprise, on est un groupe d’humains.”
• Agir à mon niveau individuel pour permettre des transformations collectives :
  L’individu a besoin d’être touché pour se mettre en mouvement dans la transformation. “Le groupe, l’entreprise n’est personne sans les hommes.“ Il faut toujours chercher à redescendre au niveau individuel, car c’est plus facile quand on agit au niveau de l’individu, plus qu’au niveau collectif, et on est tous amenés à être là pour chacun, individuellement à tout moment.

Chaque individu peut être porteur de ces valeurs communes : “ Comment moi, je me lève, je dis merci et bravo et j’invite chacun à le faire, à donner de l’engagement, de l’envie et du plaisir au travail ? Les êtres fonctionnent par mimétisme, si moi, j’essaye de faire avec envie, cela va donner envie à d’autres d’agir de même.”

Il faut laisser du temps et de la liberté aux managers : “Je n’attends pas d’eux qu’ils fassent ce que j’aimerais qu’ils fassent. Je compose avec ce qu’ils sont et essaye d’appliquer ce en quoi je crois pour moi.”

En conclusion, facteur de bien-être au travail, de cohésion, de meilleure performance, de gain en productivité et d’épanouissement, la reconnaissance au travail prend de multiples formes. Sans tomber dans l’outrance, elle peut être exprimée à un individu ou un collectif de travail sous diverses formes, l’important étant qu’elle reste authentique.

Nous pouvons tous être acteurs pour développer une posture de gratitude dans nos relations de travail !