“Comment j’ai choisi ma dernière augmentation”

“Curieux, vigilant mais confiant. C’est un processus challengeant tout particulièrement pour les dirigeants qui doivent réussir à lâcher prise, faire confiance à la responsabilité des individus et à la capacité de chacun de saisir les enjeux sous-jacents. N’oublions pas que toutes rétributions, dont la rémunération fait partie, engendrent des comportements dans l’organisation. Travailler sur les comportements souhaités me semble donc être une des premières pierres d’un nouveau modèle de rémunération. Pour rien au monde, je ne reviendrais en arrière.”

Jérémie, Fondateur de FlexJob

Dans le but de co-construire notre modèle de rémunération, un élément clé de la cohésion de nos équipes, nous avons effectué une recherche pour s’inspirer de pratiques innovantes et existantes.

Notre processus d’augmentation auto-determiné

En interne, un groupe projet a travaillé sur l’élaboration d’un processus d’augmentation. Nous l’avons expérimenté pour la première fois en janvier 2020.

Ce processus a été imaginé en gardant en tête le cadre général défini en collectif :

• Transparence & solidarité ;
• Valorisation et reconnaissance au niveau collectif et individuel.

Travailler sur notre processus de rémunération poursuivait aussi l’objectif de répondre à un certain nombre de besoins que nous avions identifiés :

• Le besoin de différencier les augmentations pour que les rémunérations soient équitables et non égalitaires ;
• Le besoin que chacun comprenne les rémunérations des autres ;
• Le besoin, en tant qu’individu, de se positionner en accord avec ses besoins ses mérites, ses envies ;
• Le besoin que le collectif puisse réguler cette posture individuelle pour atténuer les différences induites par la diversité des personnalités.

Nos modalités d’augmentation

Notre processus d’augmentation a lieu deux fois par an.

La raison est simple : chaque semestre nous nous réunissons en séminaire pour travailler sur la stratégie de FlexJob. De ce travail découlent des objectifs d’équipe ainsi que des montants d’investissements, des hypothèses d’évolution du chiffre d’Affaires visées, etc.

En fonction de ce travail, nous définissons un montant maximal d’augmentation de la masse salariale globale de FlexJob. Ce montant est acté par consentement.

Le choix d’une fréquence bisannuelle est aussi un moyen d’éviter des frustrations éventuelles qui pourraient être liées à une attente trop longue entre deux rounds d’augmentation.

Par exemple, dans le cas d’une personne qui aurait choisi de ne pas s’augmenter lors du round de janvier, elle aura la possibilité d’éventuellement s’augmenter lors de la session de juin plutôt que d’être contrainte d’attendre une année entière.
 Voici le déroulé pour nos augmentations respectives

1. Feed-back collectif et auto-évaluation

Les deux rounds d’augmentations annuels ont été pensés pour s’appuyer sur les auto-évaluations de chacun.

Ainsi, sur la base du volontariat, chacun est encouragé à s’engager dans un processus d’auto-évaluations pour être en mesure de se positionner de manière pertinente et justifiée sur le niveau d’augmentation souhaité.

Nous avons mis à disposition de tous un certain nombre d’outils pour réaliser ces auto-évaluations :

• Une grille collaborative d’auto-évaluation ;
• Une enquête interne en ligne ;
• Deux propositions de trame d’entretien individuel ;
• Une méthodologie d’évaluation externe.

Toujours pour construire cette auto-évaluation, nous conseillons d’aller chercher des feedbacks de personnes avec lesquelles nous travaillons au quotidien, mais aussi des feedbacks de clients, de partenaires …

Une vision 360° de son travail est un bon moyen d’identifier des points de succès ou bien de progression.

“La période d’auto-évaluation qui a précédé le processus d’auto-détermination m’a beaucoup appris sur ma pratique professionnelle et m’a rassurée dans ma légitimité.”

Damien, Facilitateur chez FlexJob

2. La lettre d’intention

Suite à ce travail d’auto-évaluation, chacun est invité à fixer indivuellement le % d’augmentation visé à l’écrit suite au process d’auto-évaluation. Cette lettre est personnelle et n’a pas vocation à être partagée au reste du groupe.

Ce travail permet d’expliciter les raisons qui poussent à demander une augmentation.

Point notable : Jérémie Bataille, fondateur & dirigeant de FlexJob est inclus à 100% dans le process.

Remarque : le salaire et donc les augmentations individuelles rémunèrent le travail effectué hier, aujourd’hui et demain. À chacun d’exprimer lors son positionnement ce que l’augmentation vient récompenser (le travail passé, l’engagement futur, pour de l’équité interne et/ou externe etc.) en fonction de ce qui lui semble juste et en cohérence avec nos valeurs collectives.

Vous souhaitez vous faire accompagner dans l’évolution des modes de travail dans votre organisation ? Contactez-nous !

3. Échange collectif

La phase suivante est le rassemblement de toute l’équipe pour que chacun puisse partager s’il souhaite une augmentation, de quel montant et pour quelles raisons. Une personne est garante du processus et de son bon déroulement. Ce temps est organisé de la manière suivante :

• 1er tour : chacun explicite sa demande (la lettre d’intention peut aider à préparer ce tour grâce à la formalisation induite par l’écrit) ;
• 2ème tour : c’est un tour de clarification. Il s’agit de mieux comprendre la demande, le besoin qui a été exprimé. Ensuite, nous laissons du temps disponible (1 jour) pour des échanges en “off”. Chacun peut aller solliciter l’autre pour échanger, clarifier, exprimer un désaccord, une alternative …
• 3ème tour : à l’issue de ce temps, chacun annonce sa décision finale le concernant. Si les montants cumulés rentrent dans l’enveloppe prévue, le process s’arrête ici.

Des objections sont possibles si elles sont justifiées et proposent une alternative. En cas de besoin, un processus de résolution de conflit est prévu.

Des points d’amélioration ?

Quelques points de progression pour améliorer notre process que nous voulons adaptatif :

• être vigilant sur la différence entre régulation du collectif & auto-censure ;
• questionnement sur la durée du temps d’échange off pendant le process, éventuellement le prolonger d’une journée.

“Un air de doute, de curiosité ou parfois de stress planait autour de ce fameux tour de table ! De mon côté je me demandais : vais-je découvrir des personnalités ? faire ce tour en collectif va-t-il changer nos perceptions des uns et des autres ? Ce fut un tour solennel et respectueux des uns et des autres. Le côté purement financier s’est bien passé et je n’ai pas été surprise par les différentes demandes. Par contre les explications et questions de compréhensions nous ont amenés à réfléchir à notre définition de la “valeur” que chacun apporte à la structure. J’entends des entreprises qui testent ce type de processus et reviennent en arrière. Mon ressenti après l’avoir l’expérimenté : ce ne doit pas être de la poudre aux yeux, les échanges doivent être vrais et pour cela, la coopération doit être ancrée dans les valeurs de l’entreprise bien au-delà du processus de rémunération. Pour débuter, mieux vaut commencer par d’autres processus faisant moins appel aux émotions ! Il nous reste du chemin à parcourir pour peaufiner nos étapes, nos méthodes. Elles seront de toute façon à adapter à chaque tour en fonction du contexte, du nombre de collaborateurs…”

Solène, Facilitatrice chez FlexJob

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