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Chaque dirigeant rêve de fédérer ses salariés et d’en faire une communauté engagée et mobilisée ; de créer un collectif en capacité d’avoir son intelligence propre et d’offrir à chacun une place, un rôle, du sens ! Alors quel est le secret de ceux qui parviennent à générer une réelle intelligence collective ?
1. Considérer le besoin fondamental de chaque individu à s’épanouir
S’engager dans le collectif est possible dès lors que je suis épanoui en tant qu’individu ! Personne ne s’engage pleinement dans un projet ou même un loisir, qui demande du temps et de l’énergie, si cela ne le nourri pas en tant qu’individu. Favoriser un collectif fort c’est donc avant tout offrir des “récompenses intrinsèques” à l’ensemble des collaborateurs.
Chez FlexJob, nous le voyons tous les jours. La rémunération n’est plus la priorité, en particulier pour ce qu’on appel la génération X et Y ou encore les “Millenials”. De nombreuses études récentes (1) confirment que les leviers psychologiques sont dorénavant plutôt : la confiance, la responsabilisation, l’autonomie, l’empathie du management et surtout la possibilité “d’intraprendre” afin de voir sa créativité reconnue et encouragée.
2. Créer des espaces de coopération et donner “le droit à l’erreur” pour que chaque salarié puisse devenir un intrapreneur en puissance !
Permettre à chacun d’être force de proposition revient à décupler l’ensemble des énergies créatives de l’entreprise tout en donnant à chacun l’opportunité de donner un sens profond à son travail. Pour y parvenir il convient de construire des espaces de dialogue et de coopération où sont combinées des règles favorisant à la fois la liberté et la responsabilité des acteurs. Lorsque la confiance des individus envers le collectif s’épanouit, c’est à dire que chacun perçoit réellement sa capacité à influencer le collectif et à être influencé en retour, alors un socle commun de valeurs et de convictions se créer. Il se traduit par le sentiment d’appartenance des personnes à une communauté ; c’est l’articulation entre le ” Je ” et le ” Nous “.
Le rôle du manager revient alors à placer ces démarches sous un rapport hiérarchique rassurant plutôt que contraignant et la capacité de l’organisation à apprendre par le vécu et l’expérimentation est alors le principale enjeu de réussite collectif.
Pour développer efficacement une culture collaborative, nous utilisons chez Flexjob des projets concrets comme l’aménagement des espaces de travail ou la mise en place du télétravail. Ce sont des vecteurs d’expérimentation et d’apprentissage de méthodologies de réflexion collective. Les idées sont testées rapidement et celles qui fonctionnent le mieux sont étendues “en tâche d’huile”.
À découvrir : Le télétravail : ” Grande cause nationale 2018 “
3. Permettre au groupe à s’auto-réguler
Pour rester cohérent avec une logique de responsabilité et de liberté, la régulation du groupe doit se faire le plus souvent par le groupe lui-même. La bienveillance de chacun et la capacité du groupe à construire et faire évoluer ses propres règles, son propre cadre relationnel est probablement le meilleur indicateur d’une transformation réussie de l’organisation du travail. La capacité à co-construire le cadre même de l’organisation collective marque selon moi la fin de l’apprentissage du fonctionnement participatif.
Et ça marche ?
Dans les entreprises, l’urgence est à la performance, au gain et à l’efficacité. D’après certains de mes interlocuteurs, créer des contextes où les salariés se sentent reliés et en confiance serait ” le monde des bisounours ” ! Au delà des résultats probants de nos interventions au sein de grands groupes internationaux comme de PME, j’aimerai partager ici le dénouement pas si étonnant d’une étude menée par Google. Le géant du GAFA a décidé de dégager l’algorithme de l’équipe parfaite (2) : à travers les 180 équipes analysées, ce qui a systématiquement créé une équipe efficace, c’est la qualité des interactions qu’entretiennent ses membres, à savoir la capacité qu’ils ont à s’écouter, à être sensibles aux idées et aux besoins des uns des autres. En bref, à coopérer et à participer à une histoire collective qui réponde aux besoins individuels tout en les transcendant !
Pour conclure :
Ma conviction, c’est que se sentir appartenir et connecté est un moteur bien plus puissant que n’importe quelle autre dimension telles que la rémunération, les objectifs et bien sûr le contrôle. Cela ne signifie pas que ces autres moyens ne fonctionnent pas, mais qu’ils n’auront jamais la puissance escomptée car ce que veut l’être humain fondamentalement, c’est être en lien et pouvoir agir en toute autonomie pour participer à un projet collectif. Pas de secret donc, ni de procédures à suivre ; simplement du bon sens, de la volonté managériale et quelques principes clés !
Article rédigé par Damien Leprêtre
“Passionné par les pratiques RH innovantes et partageant à 100% la vision portée par FlexJob – “La performance des entreprises de demain passera par un mode d’organisation du travail plus agile axé sur l’humain et favorisant l’autonomie, la responsabilisation et la coopération” – je me tiens disponible pour échanger avec toute personne intéressée par ces sujets.”
(2) Etude de Google par y CHARLES DUHIGG février 2016 : algorithme de l’équipe parfaite
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