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La féminisation : un mouvement inéluctable pour progresser sur le terrain de la parité et de la mixité.
Vaste sujet avec de nombreuses questions sous-jacentes :
- Pourquoi vouloir féminiser ?
- Quel est le rôle de l’entreprise ? Quelles sont les attentes des collaborateurs ?
- La féminisation est-elle une affaire de femmes ?
- Jusqu’où l’entreprise peut-elle parler de relations inter-personnelles ? De biologie ? De parentalité ?
À l’occasion d’un atelier animé pour Lyon Aéroports, nous avons pu recevoir le témoignage enrichissant de Claire Bonenfant, Directrice France de Sthree sur leur vision et leurs actions liées à la Féminisation.
Premier constat déclencheur de la réflexion : à l’échelle de la structure, l’équilibre homme-femme existe, mais les postes de direction ne sont tenus qu’à 20 % par des femmes.
En l’état actuel des choses, cela décourage leurs envies d’intégrer ce qui ressemble assez à un “All Men’s Club”.
Un groupe de travail a également permis d’identifier les impacts métier positifs et souhaitables de la mixité pour créer et fournir un produit et un service aux clients.
Par exemple dans le domaine lifescience dans lequel intervient SThree : l’impact sur le cycle menstruel de la femme n’est que rarement pris en compte, notamment parce que les produits sont surtout développés par des hommes.
Voici les 3 axes d’actions partagés et mis en œuvre par Sthree pour illustrer le chemin du changement vers de nouveaux modes de fonctionnement et plus de mixité.
Il s’agit de sources de réflexions et d’inspirations que vous pourrez lire avec le prisme de votre propre contexte.
1. Attirer des talents féminins
En moyenne, les études tendent à prouver qu’un homme va postuler pour une offre d’emploi, s’il considère qu’il a 65 % des critères qui correspondent. Une femme quant à elle répondra si elle estime avoir atteint 90 % de ces critères.
Dans la rédaction des offres, Sthree s’en tient maintenant aux besoins essentiels uniquement, pour ne pas renforcer ce biais et se priver de certaines candidatures féminines.
Les parties prenantes sur le processus de recrutement ont également décortiqué les étapes pour repérer les biais de discrimination. Par exemple, un panel mixte est désormais constitué en face de la candidate et du candidat, pour montrer une volonté de mixité et avoir une prise de décision avec un collège plus complet.
De plus, SThree avait mis en place un programme de mentoring pour les femmes avec mentor féminin. Ce mentoring a évolué au profit d’un programme de développement à destination de professionnelles.
Il prend la forme de coaching externe, et non pas “d’accompagnement à l’assertivité” : cette forme plus courante dans les entreprises tend à laisser entendre selon Claire Bonenfant que la responsabilité de la transformation incomberait à un comportement inadapté des femmes.
Des webinaires ont également lieu régulièrement avec les témoignages d’un homme (posture d’allié) et d’une femme (comment j’ai construit ma carrière, avec des détails pratico-pratiques).
2. Avoir une approche inclusive
L’ensemble des collaborateurs ont été formés au sexisme ordinaire.
Ils ont abordé la notion de privilèges et décortiqué les micro-agressions pour mieux se rendre compte de situations souvent abordées sous l’angle de l’humour.
Les convaincus sont devenus les super-champions, maintenant légitimes pour avancer leurs points de vue et leurs actions. Pour ceux qui ne se sentent pas concernés ou qui positionnent ce sujet en dehors du périmètre de l’entreprise, la formation a ouvert un dialogue et une écoute qui permet d’avancer ensemble.
Des discussions sont nées et la parole s’est libérée, notamment sur la santé (souffrances d’endométriose, parcours PMA, cycles menstruels douloureux, ménopause).
Dans le groupe, des collègues anglais ont pris l’initiative de mener des vidéos sur la masculinité positive, en tant qu’accompagnateurs de ces démarches.
Selon Claire, la démarche doit justement veiller à rester inclusive, et ne pas mettre les hommes de côté, en veillant à leur donner un pouvoir d’influence.
3. Accompagner la Parentalité
SThree s’est engagé avec la signature du Parental Act comprenant 12 règles engageantes dont : Le congé deuil en cas de fausse couche et l’aménagement du temps de travail en cas de parcours d’assistance médicale à la procréation par exemple.
Des guides ont été créés (guide maternité, guide du second parent, guide pour les leaders sur l’accompagnement à la parentalité).
En parallèle de ces guides, les RRH accompagnent les leaders, car beaucoup ne savaient pas ce qu’ils avaient le droit de faire, ni comment le faire.
L’entreprise fonctionne à la confiance : un congé enfant malade de 2-3 jours ne nécessite pas de déclaratif. SThree demande l’utilisation des congés enfant malade plutôt que l’usage du télétravail.
La déconnexion est fortement valorisée, chaque poste / activité à un doublon et la culture de l’écrit est forte.
Féminisation : quels sont les impacts observés ?
L’entreprise est passée d’une posture de réaction (face à la demande) à une posture d’action (évite le favoritisme, et donne un droit).
Il y a beaucoup de changements de comportements, avec des retours positifs du CSE.
Maintenant, mamans et papas indiquent plus facilement qu’ils ne peuvent pas faire de déplacement sur une date donnée, si elle coïncide avec le moment d’un accompagnement médical.
Un collaborateur n’ayant pas pris de temps à la naissance de son premier enfant témoigne à présent d’un fort impact positif de son arrêt à la naissance de son deuxième enfant.
Lorsque ces décisions d’octroi de flexibilité accrue se sont prises, la direction a fait le choix de ne pas “calculer” le risque en termes de coût, faisant le pari que le gain quantitatif et qualitatif général serait plus large.
En 2021, ce pari semble gagné : dans un marché très mouvant, notre Turnover est de 26 % alors que la référence du secteur est de 40 %.
Sur ces postes, l’effort de recrutement est important et le temps de montée en compétences est estimé à 18 mois pour rattraper le niveau de la personne partie. Ainsi, même avec des congés supplémentaires pris par les salariés, leur fidélisation coûte bien moins cher qu’un recrutement.
Cette politique affichée commence d’ailleurs à faire des émules sur le marché – et c’est tant mieux.
Le mot de la fin a porté sur la conviction profonde et engagée de Claire ! Pour que ces transformations fonctionnent, la direction doit s’engager et porter le sujet au quotidien dans ses pratiques, dans son propre comportement.