Retour sur les phases clés du développement du télétravail

Au regard de ce que l’on peut voir sur internet ou trouver régulièrement dans la presse ces dernières années, on aurait tendance à penser que l’essor du télétravail tient d’un phénomène récent. Et pourtant !

Un concept utopiste qui naît dans les années 70

Une immersion dans la lecture d’article académique des années 70 témoigne de l’engouement qui commençait à se développer autour de cette manière de travailler. Déjà en 1974, c’est Alvin Toffler, un sociologue américain qui perçoit dans son livre “Le choc du futur” cette possibilité de faire migrer son bureau vers son domicile. Il ne nomme pas précisément le phénomène qui va permettre cela. Jack Nilles, chercheur associé du Centre de Recherche sur le Futur en Californie du Sud, va se pencher sur l’étude de ce phénomène quelques années plus tard et le baptiser “Teleworking”. C’est le fait d’utiliser l’électronique pour travailler depuis chez soi pour son entreprise. Dans son ouvrage Teleworking: working closer to home il se penche sur les avantages de ce qui a été traduit par “télématique” à l’époque.

Pour lui et ceux qui supportent ses recherches, le télétravail va permettre de résoudre de nombreux problèmes de l’époque :

• Les problématiques de transports à l’âge d’or de la voiture individuelle – la télématique pourrait réduire les embouteillages, désengorger les villes et avoir un impact environnemental positif ;
• La problématique de coût du logement : avec la télématique, les travailleurs peuvent s’établir où ils le souhaitent ;
• Un changement dans les comportements managériaux : horaires plus souples, moins de surveillance …

Jack Nilles pronostiquait l’avènement du télétravail pour le milieu des années 80 ou 90.  En 1971, AT&T, faisait même l’hypothèse que les salariés américains seraient en majorité télétravailleurs en 1990 ! Mais malgré tous ces avantages visionnaires, la diffusion et le développement du télétravail connaissent un coup d’arrêt au cours des années 80. Le coût d’adaptation aux TIC était trop élevé, le management pas “prêt”, les syndicats peu optimistes et la protection de l’information pas garantie.Le développement du télétravail a pourtant connu un nouvel essor dans les années quatre-vingt-dix, mais sous une forme mutante de sa définition originelle.

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Un retour du télétravail en grâce dans les années 90

une modalité d’organisation ou d’exécution d’un travail exercées à titre habituel, par une personne physique, dans les conditions suivantes : d’une part, ce travail s’effectue à distance, c’est-à-dire hors des abords immédiats de l’endroit où le résultat de ce travail est attendu; en dehors de toute possibilité physique pour le donneur d’ordre de surveiller l’exécution de la prestation par le télétravailleur; d’autre part, ce travail s’effectue au moyen de l’outil informatique et/ou des outils de télécommunication, y compris au moyen de systèmes informatiques de communication à distance : des données utiles à la réalisation du travail demandé et/ou du travail réalisé ou en cours de réalisation.”Il retient donc ces deux caractéristiques principales au télétravail :

• Une activité effectuée hors du lieu où le travail est attendu ;
• Une activité effectuée au moyen d’outils informatiques ou de communications à distance.

Cette définition nous permet de prendre conscience qu’étudier la question du télétravail dans les entreprises équivaut à adresser la problématique du travail dans son ensemble. Seule la notion de distance (têle en grec) sépare en effet ces deux sujets.Notion de distance qui est relevée par des auteurs qui pointent le fait que le télétravail permet une rupture de l’unité de temps, de lieu et d’action qui est habituellement associée à cette manière de travailler. Avec le télétravail, le travail n’est associé ni à un lieu, ni forcément à un horaire, mais à une action : FAIRE.

Cette flexibilité temporelle et spatiale est aussi relevée par d’autres chercheurs, notamment Kurland et Bailey qui définissent le télétravail en 1999 comme le fait de “Work anywhere, anytime” soit le fait de “travailler depuis n’importe quel endroit, n’importe quand“.Par rapport à cette définition, deux points de vue s’opposent :

1. Il y a ceux pour qui le télétravail favorise l’autonomie, la confiance et la performance ;
2. Et ceux pour qui le télétravail est un moyen de renforcer l’exploitation capitalistique du travailleur en le faisant travailler n’importe où, n’importe quand.

Ces deux perceptions des liens management-télétravail s’opposent, mais ont cependant pour point commun de relever la porosité des liens entre organisation du travail et organisation managériale.

Le télétravail étant relatif à l’organisation du travail en elle-même, il apparaît pertinent de se pencher sur la manière dont il a été défini par les législateurs pour mieux saisir toute sa complexité et mieux comprendre son développement.

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Quand le législateur s’empare du sujet du télétravail

Après son regain de popularité dans les années quatre-vingt, ce sont les législateurs qui se sont emparés du sujet pour le réguler et poser un cadre propice à son développement. Dès 2001, la Commission Européenne, dans le cadre d’une démarche de consultation des partenaires sociaux au sujet de la modernisation et de l’amélioration des conditions de travail, a ouvert des négociations en ayant pour but d’arriver à un accord Européen sur le sujet.C’est en 2002 que l’Europe est arrivée à un accord-cadre sur le sujet. Un des points clés du rapport repose sur la caractérisation d’un “caractère volontaire” concernant le télétravail. Au niveau managérial, et en réponse à ceux qui prédisaient une accentuation de la domination employeur-employé, l’accord indique que :

• L’employeur doit décrire de manière détaillée le travail à réaliser et indiquer précisément les modalités de reporting ;
• Qu’il y a un droit de refus du télétravail pour l’employé ;
• Les conditions d’emplois doivent être équivalents à celles d’un salarié dans les locaux ;
• L’employeur doit fournir l’ensemble des équipements nécessaires au télétravailleur ;
• L’employeur a les mêmes obligations de santé et de sécurité pour un télétravailleur que pour un salarié dans les locaux ;
• Le respect de la vie privée de l’employé doit être garanti par son employeur.

Le télétravail bénéficie ainsi dès 2002 dans l’Union Européenne d’un cadre législatif propice à son développement. Toujours valable en 2019, cet accord permet à chaque état de légiférer relativement sur le télétravail.

Et le télétravail en France dans tout ça ?

Avant 2012, dans l’article 46 de la Loi n°2012-387 tout comme dans l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail régulier était encadré au cas par cas. Il fallait obligatoirement mentionner le fait que le salarié allait travailler régulièrement directement dans le contrat, ou bien dans un avenant à ce dernier.Cependant, en 2012, le Code du travail est réformé par ordonnance. À cette occasion, les possibilités d’accès au télétravail sont considérablement facilitées : un droit au télétravail est créé. Autrement dit, l’article L1222-9 du Code du travail est modifié et il n’est plus nécessaire de faire figurer le fait que le salarié télétravaille régulièrement sur son contrat. Le télétravail peut maintenant être déployé de trois façons :

• Dans le cadre d’un accord collectif ;
• S’il n’y a pas d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place une charte, après consultation du CSE (le cas échéant) ;
• Autrement, l’employé peut effectuer sa demande de télétravail de manière orale ou écrite et l’accord de son employeur suffit à permettre le télétravail.

Dans le cas où l’employeur refuse la demande, il doit justifier sa réponse (travail non réalisable en dehors des locaux par exemple). Aussi, le fait de refuser de télétravailler ne peut pas être considéré comme un motif de licenciement. De plus, dans la lignée de l’accord-cadre Européen, il est spécifié qu’un télétravailleur bénéficie des mêmes droits et garanties que les salariés qui travaillent depuis les locaux de l’organisation.L’article L1222-9 du Code du travail définit également le contenu de la charte ou de l’accord collectif. À savoir, les modalités pour télétravailler ou arrêter de télétravailler, les modalités de régulation et de contrôle du temps et de la charge de travail ainsi que les plages de disponibilités du salarié.

Ainsi, la définition légale la plus récente du télétravail dans le Code du Travail caractérise ainsi cette nouvelle manière de travailler :

• Une activité que doit pouvoir effectuer le salarié de manière volontaire hors des locaux de l’entreprise (pas forcément uniquement à son domicile) en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication telles que les téléphones, les ordinateurs portables, les logiciels …

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Et en France, c’est vraiment depuis les dix dernières années que le télétravail se développe de plus en plus dans les organisations et que dans le même temps la visibilité de cette nouvelle manière de travailler a connu une croissance fulgurante.

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