Qu’est-ce que le followership ? 

Pourquoi s’obstiner à glorifier la figure du leader alors que la pérennité d’une organisation repose tout autant sur la maturité de son followership ?

Le followership désigne une compétence active où le collaborateur exerce une pensée critique pour co-construire une vision commune. C’est une véritable compétence relationnelle active, indissociable du leadership. 

En cultivant pensée critique et engagement, le collaborateur quitte le statut d’exécutant pour devenir un partenaire stratégique indispensable. 

Avec cet article, nous allons analyser ce mécanisme d’influence pour vous permettre d’identifier les profils comportementaux existants afin de mettre en place un partenariat stratégique générateur de valeur.

Redéfinir le followership

Qu’est-ce que le « followership » au juste ?

Le concept de followership désigne la vaste catégorie de personnes œuvrant dans l’ombre du leader. Il a été conceptualisé à la fin des années 1980, notamment par Robert E. Kelley dans son article « In Praise of Followers ».

Par définition, le followership désigne la capacité et la volonté des collaborateurs de suivre un leader. S’il est crucial de reconnaître et de former les leaders, il est tout aussi essentiel de s’intéresser à l’ensemble des collaborateurs pour qu’ils deviennent des participants actifs dans leurs tâches.

Néanmoins, la traduction française peut poser problème. 

« Suiveur » porte une connotation péjorative, tandis que « subordonné » reste enfermé dans une logique trop hiérarchique. 

Ici, nous allons garder l’anglicisme pour saisir la nuance exacte d’un engagement actif et volontaire.

Bref, le followership est une compétence à part entière. C’est un choix réfléchi, jamais un statut subi.

Pourquoi il n’y a pas de leader sans suiveur ?

L’interdépendance est totale, comme les deux faces d’une même pièce. Le leadership ne peut pas exister dans le vide : sans troupes, le général n’est rien.

Sa légitimité repose entièrement sur ceux qui choisissent de le suivre.

Voyez le followership comme la face cachée du leadership. Il s’agit d’une dynamique de pouvoir partagé, une coopération entre égaux où les responsabilités, bien que distinctes, revêtent une importance égale. 

Cette dynamique influence directement la performance et le moral de l’équipe. Elle s’avère aussi déterminante pour le succès que la qualité intrinsèque du leader lui-même.

Followership, un engagement actif

Il faut distinguer le followership de la soumission. La soumission reste passive, souvent contrainte par la hiérarchie. À l’inverse, le followership constitue un acte d’adhésion intellectuelle et émotionnelle envers une vision ou une personne.

Cet engagement se traduit par la prise d’initiative et une pensée critique. Le “suiveur” contribue activement à l’objectif commun, dépassant largement la simple exécution de tâches.

C’est précisément cette posture active qui transforme un simple « subordonné » en un véritable partenaire du leader.

La fin du mythe du leader tout-puissant

Maintenant que la notion est clarifiée, il est temps de déconstruire une idée tenace : celle du leader comme seul maître à bord.

Pendant des décennies, l’analyse organisationnelle s’est obstinée à scruter le sommet de la pyramide. Cette vision centrée sur le « haut » a totalement occulté 80 % de l’équation : se sont les collaborateurs qui transforment la vision en réalité opérationnelle.

La recherche sur le leadership a longtemps ignoré ce pan de la dynamique, produisant des modèles théoriques qui ne reflètent qu’une fraction de la vie des entreprises.

Intégrer le followership, c’est enfin adopter une vision à 360 degrés pour saisir la réalité du pouvoir et de l’influence.

Les suiveurs ne sont pas des spectateurs passifs ; ils détiennent un véritable mandat. C’est leur adhésion active et réfléchie qui confère ou retire la légitimité du leader, transformant une simple nomination hiérarchique en autorité réelle.

Leur influence sur le cap stratégique est directe et souvent décisive. Par leurs retours critiques, leurs questions ou leurs éventuelles résistances, ils peuvent réorienter la stratégie, corriger les erreurs de pilotage et éviter les dérives autocratiques.

Ce concept s’incarne dans de multiples innovations managériales qui visent toutes à favoriser l’autonomie et la responsabilisation des acteurs de terrain.

La typologie du followership selon Robert Kelley

Le modèle de followership de Robert Kelley repose sur deux axes pour définir cinq profils de suiveurs :

• Axe de la pensée critique : Mesure si le suiveur est dépendant ou indépendant.
• Axe de l’engagement : Évalue si le suiveur est actif ou passif.

Ces deux dimensions forment un quadrant permettant de distinguer les cinq types de suiveurs.

Cette matrice fait émerger cinq archétypes distincts au sein des organisations. Chaque profil possède sa propre mécanique, ses atouts spécifiques, mais aussi des failles redoutables que l’entreprise paie parfois au prix fort si elles sont ignorées.

Style de followership	Pensée critique	Engagement	Caractéristiques principales
Passif (Mouton)	Faible	Faible	Suit les ordres sans poser de questions, a besoin de directives constantes, évite les responsabilités.
Conformiste	Faible	Élevé	Très loyal et exécutant, fait confiance aveuglément au leader, ne remet jamais en cause les décisions.
Aliéné	Élevé	Faible	Très critique, souvent cynique ou sceptique. Pense par lui-même mais n’agit pas, se sent sous-utilisé.
Pragmatique	Modéré	Modéré	Observe, s’adapte à la situation, joue le jeu politique pour survivre, évite les risques.
Exemplaire	Élevé	Élevé	Prend des initiatives, offre des critiques constructives, assume ses responsabilités, est un véritable partenaire pour le leader.

Le suiveur exemplaire incarne le Graal managérial. Il ne se contente pas d’obéir ; il fusionne en toute intelligence collective, devenant un véritable partenaire stratégique. 

Selon les recherches de Kelley, entre 85 et 90 % des individus s’auto-évaluent comme des suiveurs exemplaires. Ce chiffre contredit totalement la réalité du terrain observée quotidiennement dans les entreprises.

Ce décalage révèle une illusion d’optique majeure. Beaucoup confondent obéissance et followership exemplaire, oubliant que ce dernier exige le courage de la critique constructive.

Au-delà de Kelley : les autres théories qui éclairent le followership

Le modèle du suiveur courageux d’Ira Chaleff

Ira Chaleff redéfinit la loyauté par le prisme du courage. 

Pour lui, le followership ne se limite pas à l’exécution. Un suiveur doit soutenir son dirigeant sans faillir. Mais il a aussi le devoir de le protéger de ses propres erreurs.

Son concept central repose sur la remise en question nécessaire. Il faut savoir contester une décision douteuse avec fermeté. Cette opposition respectueuse sert, avant tout, la santé de l’organisation.

Selon Ira Chaleff, le « suiveur courageux » se caractérise par cinq dimensions :

1. Le courage d’assumer la responsabilité.
2. Le courage de servir.
3. Le courage de contester.
4. Le courage de participer à la transformation.
5. Le courage de prendre une action morale.

Le followership comme co-création : l’approche de Mary Uhl-Bien

Mary Uhl-Bien figure parmi les chercheurs les plus influents de son époque. Elle développe une approche dite constructionniste du phénomène. Ses travaux ont marqué les années 2000. Elle change radicalement notre regard sur la hiérarchie.

Pour elle, le commandement n’appartient pas au chef seul. C’est un processus co-construit dans l’échange quotidien. Le leadership émerge uniquement de cette interaction dynamique entre les acteurs.

Suivre devient alors un acte de création collective. On donne du sens à l’action par la relation. C’est cette dynamique qui légitime véritablement l’exercice du pouvoir.

La typologie des suiveurs selon Barbara Kellerman

Barbara Kellerman en 2007 a classé les suiveurs selon leur niveau d’engagement. Les « bons”soutiennent les leaders efficaces et éthiques, et réagissent correctement aux mauvais dirigeants. Les « mauvais » n’apportent rien et soutiennent les leaders inadéquats.

• Les isolés : Peu attentifs à leurs dirigeants, ils ne cherchent pas à répondre aux demandes. Souvent cachés dans de grandes structures, ils font leur travail à l’abri.
• Les passants : Désengagés, ils observent de loin et offrent peu de soutien actif.
• Les participants : Soucieux de l’organisation, ils cherchent à avoir un impact. Ils soutiennent le leader s’ils approuvent, s’y opposent sinon.
• Les activistes : Se sentent à l’aise avec leur organisation et leurs dirigeants. Ils agissent en conséquence, étant impatients, énergiques et engagés en mode de soutien.

Les irréductibles : Passionnés par les idées d’une ou plusieurs personnes, ils se dédient entièrement à ce qu’ils jugent digne d’intérêt.

Comment développer son followership ?

Pour réussir ses projets, un leader doit s’entourer de collaborateurs dits « exemplaires », selon la typologie établie par Robert E. Kelley. Ces followers de qualité sont essentiels, car leurs caractéristiques rejoignent celles d’un bon leader.

Définies en 1995, les quatre qualités essentielles du follower exemplaire sont :

1. L’autonomie et l’autogestion : Conscient de son rôle dans l’organisation, ce collaborateur proactif n’a pas besoin d’une supervision constante ; il agit de lui-même.
2. L’engagement organisationnel : Bien qu’il puisse exprimer son désaccord si les valeurs ne sont pas respectées, il œuvre toujours dans le meilleur intérêt de l’entreprise et de son équipe, et sait transmettre cet engagement.
3. La responsabilité des compétences : Il maîtrise les compétences cruciales pour l’entreprise et se montre responsable de leur développement, notamment par la formation continue, afin d’affiner son expertise.
4. Le courage, l’honnêteté et la crédibilité : Il s’implique avec éthique et courage managérial  dans l’avenir de l’entreprise, sait reconnaître ses erreurs et partager les succès avec ses collègues. 

Du management directif au leadership-coach

Pour cultiver le followership, le leader doit faire évoluer sa propre posture. Il ne s’agit plus simplement de commander, mais d’accompagner.

• Poser des questions pour stimuler la réflexion plutôt que de donner des réponses immédiates.
• Donner du feedback régulier et constructif pour ajuster le tir.
• Déléguer la responsabilité des résultats et pas seulement l’exécution des tâches.
• Encourager le droit à l’erreur comme une source indispensable d’apprentissage.
• Développer l’autonomie complète de ses collaborateurs.

Cette posture de coach ou de manager facilitateur est l’un des différents styles de leadership qui favorise le plus l’émergence de suiveurs exemplaires. 

En résumé, le followership s’impose comme une compétence stratégique indispensable. 

En valorisant cet engagement actif, les organisations transforment la relation hiérarchique en un véritable véritable partenariat. 

Car, in fine, sans suiveurs éclairés et courageux, le leadership demeure une coquille vide, impuissant face aux défis complexes du monde actuel.