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Robert Blake et Jane Mouton, tous deux docteurs en psychologie et en droit et théoriciens en management, ont collaboré ensemble dans les années 60/70 à l’université du Texas et ont formalisé « the managerial grid ».
Cette grille managériale est un outil qui permet de cartographier et de définir rapidement les styles de management. Elle définit différents modèles comportementaux selon 2 critères : le souci de la rentabilité et l’intérêt pour le facteur Humain.
La matrice de Blake et Mouton permet de repérer facilement les 5 grands types de management.
Quel est le principe du modèle de Blake et Mouton ?
Cette matrice managériale s’articule autour de 2 axes :
- Les abscisses : qui correspondent à « l’intérêt du management pour la rentabilité » (chiffre d’affaires, résultats, coût de production, atteinte des objectifs, etc.)
- Les ordonnées : qui correspondent à « l’intérêt du manager pour l’Humain » (conditions de travail, bien-être, cohésion d’équipe, besoins, etc.)
Une fois cela en tête, Blake et Mouton découpent leur grille en 9 valeurs pour chaque axe. Le résultat de cette grille managériale ? La mise en avant des 5 grands styles de management en fonction du degré de préoccupation du manager pour la rentabilité, couplé à son degré d’attachement au facteur Humain.
Source : Wikipédia.org
Quels sont les 5 grands styles de management selon Blake et Mouton ?
Style laxiste – « Laisser faire » (1.1)
Le manager « laisser faire » se caractérise par un management dit laxiste. Il évite toutes les situations difficiles comme un conflit ou une confrontation par exemple et ne prend pas position sur les sujets liés à sa responsabilité. Le manager « laxiste » n’est que très peu concerné par les résultats de l’entreprise ou bien le bien-être de ses collaborateurs.
On peut dire que sa seule motivation est la conservation de son poste, qui est son seul objectif.
Les limites ? Dysfonctionnement de l’organisation et contestations permanentes des collaborateurs.
Style participatif – « social » (1.9)
Le manager « social » se caractérise quelques fois comme un management « paternaliste » ou bien « country club ». Les collaborateurs sont choyés et écoutés, ils sont au centre des préoccupations du manager. Ce dernier développe de vraies relations de qualité avec son équipe. Les résultats financiers passent après.
Les limites ? On peut se poser la question suivante : ce type de management est-il réellement centré sur l’équipe et le bien-être au travail, l’épanouissement de chacun ou bien plutôt sur le désir d’être apprécié de ses collaborateurs ? Certes, l’ambiance au travail est bonne, mais quid de la rentabilité ?
Style « intermédiaire » (5.5)
Le manager « intermédiaire », aussi appelé management politique, représente l’équilibre parfait en la prise en compte des besoins de l’ensemble des collaborateurs et le souci de rentabilité. C’est le style du compromis, les résultats avant tout, mais pas à n’importe quel prix, surtout en ce qui concerne l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs.
Les limites ? En équilibre sur un escabeau et en voulant tout concilier, avec ce style de management les résultats sont souvent très moyens et les collaborateurs sont loin de leur productivité optimale.
Style autoritaire– « centré sur la tâche » (9.1)
Le manager « centré sur la tâche » se caractérise par le style autoritaire, même « dictatorial », utilisant les femmes et les hommes comme des pions placés stratégiquement pour atteindre les objectifs fixés. Des outils de contrôle sont alors mis en place. Les résultats passent bien avant l’Humain et les collaborateurs doivent obéir sans questionner.
Les limites ? Avec le style autoritaire, la performance ne dure jamais très longtemps, les équipes se démotivent très rapidement.
Style démocratique– « intégrateur » (9.9)
C’est le style managérial que nous prônons chez FlexJob, il est question ici d’optimiser les ressources humaines afin d’atteindre les objectifs. Des objectifs qui ne sont plus fixés, mais partagés. Le manager « intégrateur » est une personne ouverte d’esprit, à l’écoute et souvent inspirante. Il favorise l’intelligence collective qui est mise au service de l’organisation.
Les avantages ? Des collaborateurs impliqués donc des performances élevées. Il y a une meilleure gestion des conflits et des tensions et une meilleure prise de décisions. Même s’il paraît difficile de l’appliquer à grande échelle et dans les grands groupes, c’est un modèle vers lequel tout manager devrait idéalement tendre.
La matrice de Blake et Mouton : avantages et limites
Pour les avantages, l’utilisation de cette matrice managériale permet à tout manager de prendre conscience de son mode de management dominant. Il peut avec l’aide de cette grille managériale et en toute objectivité, adapter et même corriger sa façon de manager.
Toutefois, les différents styles de management ne se limitent pas à 2 composantes, les compétences du manager, notamment les soft-skills, le contexte, la situation, le moment où il doit prendre une décision, sont autant de facteurs à prendre aussi en compte.
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