Une journée chez … Decathlon

Decathlon est une entreprise connue et reconnue pour ses produits et l’expérience vécue par ses clients. Un peu moins pour son management … Et pourtant !

L’entreprise qui a fêté ses 43 ans il y a peu s’est construite et se construit toujours sur la volonté de mettre en place un management responsabilisant. L’ensemble du projet d’entreprise est construit autour du sens, avec une raison d’être explicite : “rendre le sport accessible au plus grand nombre”. Aussi, la culture responsabilisante perdure et évolue : “Faire en sorte que chacun puisse prendre le plus de décisions possibles en toute autonomie”. 

Cette journée de Learning Expedition a été effectué dans le cadre d’un parcours d’inspiration conçu pour des managers du groupe AG2R La Mondiale.

Retours sur quelques points marquants de cette journée !

Pourquoi cette learning expedition au sein de Decathlon ?

Une Learning Expedition c’est un voyage de découverte. Le principe est simple : se rendre dans une entreprise pour découvrir d’autres manières de faire. 

Le choix de Decathlon est intéressant pour plusieurs raisons :

1. Un travail sur l’élaboration d’une vision partagée et co-construite avec les collaborateurs à horizon 2026 ;
2. 5 causes qui découlent de cette vision et se traduisent dans le quotidien de l’entreprise ;
3. Un niveau d’autonomie très important qui favorise la prise d’initiative et l’innovation. 

Fondé en 1976 sur un modèle responsabilisant, le modèle organisationniel a évolué avec la croissance de la structure pour finir par tendre vers un système où il y avait de plus en plus de managers. À  un moment, il y avait plus de 14 niveaux hiérarchiques ! Ce qui avait pour conséquences de rajouter des couches de process et de contrôle à rebours de l’esprit et des valeurs dans lesquelles Decathlon s’est créé. ces couches de management ont fini par mener à une déresponsabilisation des collaborateurs à contrecoup de la volonté initiale :

• Moins de confiance ;
• Moins de facilité de prise de décision ;
• Moins de capacité de pilotage.

Par conséquent, en 2012, alors que tous les indicateurs étaient au vert pour l’entreprise, il a été décidé d’aller s’inspirer à l’extérieur pour inverser la pyramide pour amorcer le changement !

Transformation humaine plutôt que transformation managériale

Dans un contexte de changement de paradigme avec l’émergence d’une forte notion d’ouverture (réseaux sociaux, digitalisation, notion de réseau) – et un savoir maintenant accessible à tous – il est apparu essentiel en interne d’accompagner le changement. Cela passe notamment par une partie coaching / et formation à de nouvelles méthodes collectives telles que facilitation pour être en capacité d’accompagner la prise de décision et la faire émerger. 

C’est une des premières vraies nouveautés et changement fort pour le groupe : la prise de conscience de l’importance de l’intelligence collective. Le collaboratif devient inclus dans les modes de fonctionnement. Ainsi, le travail la vision 2026 a été fait de manière collaborative. 23.000 collaborateurs ont contribué ! Cela a permis de faire remonter 5 causes. Les plus marquantes étant la cause humaine : do what I love (avoir des intrapreneurs dans l’esprit) et la 5ème cause “protect our playground” – engagement environnemental.

Cette vision est marquante, car co-construite et les causes ont permis d’enclencher un mouvement fort.

Chez Decathlon on ne parle pas de transformation managériale, mais de transformation humaine : tout le monde est concerné !

Certes la posture et le rôle du manager évoluent : il faut apprendre à lâcher du lest, à faire confiance. Il est nécessaire que les collaborateurs (non managers) aient envie de prendre plus sinon la place qu’on laisse n’est pas prise. Tout le monde est concerné.

Ce mode collaboratif demande de nouvelles postures. Le cadre de l’autonomie et de la liberté sont fixés par le leader en amont – ensuite il n’est qu’un parmi les autres au sein de ce cadre.

Accompagner les collaborateurs vers de nouvelles pratiques

Avec pour objectif de former managers & collaborateurs aux nouvelles pratiques, Decathlon a mis en place une offre de formation qui évolue en continu. Ainsi, l’ensemble des formations est accessible à tous que ce soit en développement personnel ou en management. La formation intitulée “manager authentique” est ainsi devenue “être authentique”. Les formations sur le coaching ont aussi pour objectif d’être ouvertes au plus de monde possible “le coaching est un moyen de permettre à chacun de prendre ses décisions selon ses ressources et ses compétences”. 

D’autres modules de formation portent sur la CNV, la manière de donner et recevoir des feedbacks, l’intelligence collective. Toutes les formations sont aujourd’hui tournées vers le côté “être acteur”. Un collaborateur est acteur de sa vie personnelle, il n’appartient qu’à lui de se mettre en mouvement et d’évoluer dans son environnement professionnel. 

Comment contrôler avec un tel niveau d’autonomie ?

Il n’y a pas de contrôle en tant que tel, mais une exigence sur les résultats. Chacun prend des engagements et propose des objectifs à son manager. Ce dernier les challenge, les valide. Cela permet ensuite un suivi de la performance. 

“Ce n’est pas le monde des bisounours”

Decathlon prône aussi un droit à l’essai plutôt qu’un droit à l’erreur.

Avoir une vision définie à 10 ans et déclinée en projets opérationnels à court et moyen terme permet d’engager les collaborateurs vers la réalisation d’un projet qu’ils ont co-construit. Cela a pour conséquence une responsabilisation forte de chacun.

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