Nos livres blancs

Découvrez comment le facilitateur agit comme un “jardinier des dynamiques humaines” : il crée les conditions pour que l’intelligence collective s’épanouisse et que les équipes trouvent leurs propres solutions.
Une approche centrée sur l’écoute, la neutralité et la co-construction.

Notre livre blanc détaille les trois temps essentiels du rôle de facilitateur :

1. Préparer le terreau de l’intelligence collective,

2. Cultiver la dynamique de groupe le jour J,

3. Entretenir les fruits après l’atelier.

Une méthode concrète pour transformer vos réunions et projets collaboratifs.

Une sélection de méthodes et outils éprouvés pour animer vos temps collectifs : icebreakers, brainstorming, priorisation, rétrospectives…
Des fiches outils simples et prêtes à l’emploi pour concevoir vos propres ateliers.

En transformant un concept ou une idée lettrée en dessin, nous croisons le langage verbal et alphabétique avec l’imaginaire visuel. Nous musclons notre cerveau en développant des connexions dans cette gymnastique de matérialisation de concepts en dessins. Il s’agit d’une autre forme d’écriture qui engage tout notre esprit !

N’ayez pas peur de commencer, Apprenez les bases, pratiquez encore et encore, participez à des formations ou à des ateliers… Découvrez tous nos conseils dans notre livre blanc ! 

Parce qu’un dessin vaut mieux que mille mots, cette approche s’appuie en grande partie sur des pictogrammes (ou dessins symboliques) pour illustrer les idées et les concepts abordés.

Afin de vous encourager et de vous accompagner, à notre manière, dans votre prise en main du sketchnoting, nous avons le plaisir de vous proposer notre série du P’tit Picto, spécialement créée pour cette occasion !

Une série de plus de 30 pictos universels à reproduire grâce à leur mini mode d’emploi !

Notre intention ? Vous pousser à pratiquer le sketchnoting et vous donner quelques bases pour vous lancer !

L’aménagement des lieux de travail peut impacter la vie d’une entreprise à de nombreux niveaux : transmission de l’information, transversalité inter équipes, capacité d’innovation, engagement des collaborateurs, qualité de vie au travail, recrutement…

La qualité de vie au travail est devenue une préoccupation majeure des entreprises et des salariés depuis quelques années. Les lieux de travail deviennent aussi des lieux de vie : fini la période de la rationalisation à outrance au profit d’open spaces dépersonnalisés et stressants !

Blédina a aménagé un environnement de travail accueillant 450 collaborateurs et conçu pour favoriser la transversalité, l’ouverture et la collaboration. De leur côté, Orange Connectivity & Workspace Services ont mis en place des espaces pour favoriser les échanges, la collaboration et l’accueil des partenaires externes. 

Sur ce terreau de changement et d’aspirations, le mode hybride s’enracine vite et impacte chaque pan de l’Organisation. La rapidité et la complexité de ces évolutions font des remous, et provoquent parfois autant d’enthousiasme que de crispations. Un chose est claire cependant : l’ensemble des observations démontre que l’organisation du travail en mode hybride va continuer à évoluer, et qu’elle remplace progressivement la norme en “présentiel”.

Les collaborateurs appellent à renouveler les méthodes, les temps et les espaces de travail pour les adapter à un besoin accru de flexibilité. Pour beaucoup d’entreprises, la crise sanitaire a représenté une opportunité de repenser les façons de travailler et de collaborer.
Mais comment ? …

Il s’agit d’aller au-delà du mode dégradé connu pendant la crise sanitaire, pour trouver une performance durable pour l’entreprise (efficacité, efficience) comme pour les salariés (équilibre, rythme, fluidité).

Mal déployé, le travail hybride pourrait laisser un goût amer : excès de visio-conférences, perte de coordination, diminution du sentiment d’appartenance des équipes, tendance au silo, etc. Il faut savoir repérer et adresser les risques, tout autant que repérer et exploiter les opportunités.

Le système de rémunération est communément défini comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les employés en contrepartie de leur travail :

• Il s’agit bien sûr de la rémunération directe ; les salaires, les primes, autres commissions…
• Mais également de la rémunération indirecte ; avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, avantages en nature …
• Enfin, il convient selon-nous d’ajouter l’ensemble des axes de rémunération indirecte : l’employabilité externes, les possibilités de mobilité interne, l’environnement de travail, la flexibilité des horaires, du lieu de travail et des congés …

Nous interrogeant sur notre modèle de rémunération, tout est parti d’un post LinkedIn où nous invitions notre entourage à témoigner de sa connaissance de modèles innovant de rémunération.

Faisant appel à l’intelligence collective, à l’esprit de réseau et de partage, nous avons rencontré des dirigeants et DRH de plus de 15 entreprises de toutes tailles et secteurs confondues.

De l’analyse de ces résultats découle l’ensemble du document.

• Égalité ou équité ?
  
• Quels critères pour fixer le niveau de rémunération ?
• Prime individuelle ou prime collective ?
  
• Quels processus de décision des augmentations ?
• Et les inégalités femme-homme dans tout ça ?…

Nous répondons à toutes ces questions. 

Notre processus auto-déterminé d’augmentation a lieu deux fois par an. La raison est simple : chaque semestre nous nous réunissons en séminaire pour travailler sur la stratégie de FlexJob. De ce travail découle des objectifs d’équipe ainsi que des montants d’investissements, des hypothèses d’évolution du Chiffre d’Affaires visées et de notre EBE.