Les nouvelles pratiques managériales associées au télétravail

En quoi le télétravail impose-t-il de repenser nos pratiques managériales ?

La mise en œuvre du télétravail au sein des entreprises doit être accompagnée d'une évolution des pratiques managériales dans les entreprises ; le contrôle visuel généralement associé à une présence physique dans les bureaux n’étant plus possible avec la distance.

 

Le télétravail est aussi un moyen d'en finir avec le présentéisme et cette croyance que l'on associe au fait que celui qui reste jusqu'à 20h au bureau aura plus travaillé que celui qui sera parti à 17h ...

 

Les managers doivent être accompagnés vers l’apprentissage de nouveaux codes et postures managériales pour quitter la posture du manager-contrôleur et évoluer vers une posture de manager régulateur et responsabilisant. Le micro-management n’est plus possible !

 

Du micro-management au management par objectifs

Le management par objectifs apparaît comme une première piste de solution pertinente pour le management du télétravail. Pour que le management par objectif puisse être efficace, il est nécessaire que des objectifs clairs soient définis et transmis, à la fois de manière individuelle (le télétravailleur) et collective (au niveau de l’équipe métier). Les objectifs peuvent aussi être définis dans une logique de co-construction où le salarié et son manager travaillent ensemble à la définition des objectifs. Les objectifs ainsi définis peuvent par exemple répondre à une logique dite "SMART". C’est-à-dire que les objectifs doivent être :

  • Spécifique : l’objectif doit être formulé d’une manière compréhensible et ainsi adresser le but à atteindre simplement.
  • Mesurable : cela permet de savoir où l’on en est et ce qu’il reste à accomplir pour atteindre l’objectif. C’est un critère qui facilite grandement le reporting par la suite.
  • Accessible : l’objectif doit être ambitieux, mais accessible.
  • Réaliste : l’objectif doit être atteignable. La faisabilité doit être perceptible pour engager les acteurs vers sa réalisation.
  • Temporel : il est nécessaire de fixer une limite dans le temps pour assurer une juste répartition des efforts associés.

Un autre outil du management par objectif peut être la fixation d'objectifs dits "CLEAR".

Ensuite, il faut mettre en place des modalités de reporting qui ne doivent pas nuire à la pratique du télétravail. Il faut définir une fréquence, une modalité de rendu pour d’un côté responsabiliser le télétravailleur et de l’autre permettre au manager d’avoir les données nécessaires pour pouvoir accompagner les télétravailleurs de manière adaptée. Dans son nouveau rôle, le manager doit réguler le dispositif de télétravail et le faire évoluer en continu.

Il a ensuite aussi le rôle de préserver l’esprit d’équipe et de préserver ses collaborateurs du risque d’isolement lié au télétravail.  Pour cela, le manager doit s’approprier les nouveaux outils de communication et de collaboration et former son équipe à leur utilisation.

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Le manager joue un rôle clé dans le management du télétravail. C’est à lui de s’assurer que ses collaborateurs soient capables de télétravailler par exemple. Pour cela, le déploiement du télétravail peut se faire de manière incrémentale pour les personnes sous la responsabilité d’un manager. Cela permet notamment de garder à l’esprit des points de vigilance qui pourraient faire que la pratique du télétravail ne se passe pas bien, tant pour le collaborateur que pour le manager. Plutôt que de contrôler à tout prix, le manager doit faire attention au risque d’isolement lié au télétravail. Risque d’isolement qui peut être à la fois professionnel et social.

 

Prévenir les risques liés à la mise en place du télétravail

Concernant le risque d’isolement social, le manager peut par exemple mettre en place des points réguliers avec ses collaborateurs. Points pendant lesquels il va aller interroger le télétravailleur sur son ressenti par rapport à son travail plutôt que sur le résultat produit directement. Il peut aussi mettre en place des rituels d’équipes grâce aux outils digitaux pour favoriser les contacts entre un télétravailleur et ses collègues. Le manager peut aussi proposer des règles de fonctionnement du télétravail à ses subordonnés pour pallier ce risque :

  • Des temps de pauses réguliers. Des temps de pauses mis en avant par le manager peuvent ainsi permettre au télétravailleur de prendre du temps pour sortir de son espace de travail, prendre le temps de passer un appel, sortir prendre un café en une quinzaine de minutes … L’idée étant de pousser le travailleur à ne pas rester figé devant son écran et de lui permettre d’avoir des interactions physiques pendant son temps de travail à distance.
  • Travailler dans des espaces de coworking. Dans le cas où le salarié télétravaille toujours depuis son domicile, il peut être pertinent de proposer la possibilité d’exercer ses missions depuis un espace de coworking. L’entreprise peut alors même prendre à sa charge les frais associés. On assiste aujourd’hui à une multiplication des tiers-lieux, tant dans les villes que dans les zones rurales, et c’est l’occasion pour le télétravailleur de bénéficier d’une atmosphère de bureau et d’éviter la solitude parfois liée au télétravail.


La deuxième crainte souvent exprimée par rapport à l’isolement du télétravailleur est celle de l’isolement professionnel. Dans ce cas-là, il s’agit de la crainte exprimée par le salarié de ne pas bénéficier des mêmes promotions que les collaborateurs qui sont dans les locaux de l’entreprise. Le manager doit alors faire preuve de pédagogie et donner au travailleur la garantie que cela ne sera pas le cas. Le nouveau rôle du manager implique l’importance de prendre en compte le contexte pour accompagner le télétravailleur dans l’appropriation de cette nouvelle manière de travailler.

 

Les évolutions interne favorables au déploiement du télétravail

Une entreprise qui met en place de nouvelles modalités de travail comme le télétravail doit avoir créé les conditions favorables à un climat de bienveillance en interne. Cela permet que les collaborateurs aient confiance les uns envers les autres, mais aussi envers l’entreprise au sens plus large.

Dans le cadre d’une transformation culturelle plus vaste, pour faciliter le déploiement du télétravail, l’entreprise peut contribuer à la mise en place d’un cadre où l’expression est la plus libre possible sur des sujets forts tels que l’organisation interne, les processus, les manières de manager, de recruter, de décider … Si l’on ajoute à cela un environnement où les collaborateurs sont responsabilisés sur leurs missions, ont la possibilité de mener des projets de manière autonome, sont libres de décider de certaines modalités de leur organisation du travail ; alors les facteurs susceptibles d’accompagner l’épanouissement des collaborateurs et de les engager au quotidien seront réunis ! Le télétravail est alors un prétexte de départ pour des transformations plus ambitieuses.

Cependant, si l’on considère uniquement ces nouvelles manières de travailler comme des outils au service de la productivité des entreprises et qu’on les applique sans concerter les collaborateurs et co-construire le cadre, les résultats de leur application peuvent être désastreux. Si on se repose sur l’outil en le considérant comme une solution miracle sans prendre en compte la complexité d’une organisation, alors cela ne mène nulle part ! L’enjeu principal repose sur l’usage. Ce ne sont pas les outils qui importent, mais l’utilisation que l’on en fait et plus important encore le sens que l’on donne à cette utilisation.

Les nouvelles manières de travailler doivent permettre d’évoluer au sein d’un collectif bienveillant où la hiérarchie n’est plus asservissante, mais libératoire, où le management repose sur la confiance, où l’on a la possibilité d’avoir un métier qui a du sens et qui permet de répondre au besoin d’avoir un équilibre de vie professionnelle et personnelle.

FlexJob a aussi créé un jeu pour accompagner les entreprises dans le déploiement du télétravail. Pour en savoir plus, c'est par ici :