Se différencier via la marque employeur pour recruter

Comment créer une marque employeur différenciante ?

En octobre, en collaboration avec Yuco, nous avons co-organisé une matinale sur la thématique de la marque employeur. Une quinzaine de participants étaient présent pour discuter de manière collective en open innovation sur la promesse employeur et les leviers d'actions que peuvent engager les organisations.

Le point de départ de cette matinée est un constat simple : aujourd'hui, 1 jeune diplômé va vivre en moyenne entre 10 et 13 transitions professionnelles au cours de sa carrière. Fini le temps où l'on rentrait dans une entreprise après ses études pour n'en partir qu'au moment de la retraite !

Les entreprises doivent être conscientes de ce turnover inévitable et donc l'accepter. Il faut égalment qu'elles arrivent à faire en sorte que la période temps passé en entreprise soit bénéfique pour le collaborateur et pour l'organisation elle-même.

Le questionnement qui a ensuite émergé est le suivant : la marque employeur va-t-elle donc prendre tout son sens dans la manière qu'aura l'entreprise de valoriser l'expertise de ses collaborateurs ?

Cela peut se manifester par l'intervention des collaborateurs dans des conférences, l'accès à des formations ... Un des participants à l'événement a pris Mazars comme exemple : l'entreprise met en avant ses "alumnis" pour permettre aux actuels et futurs collaborateurs de se projeter sur leurs possibles évolutions professionnelles après un passage dans l'entreprise.

L'entreprise devient plus qu'un lieu de passage, elle devient partenaire du collaborateur !

Plusieurs moyens permettent aux organisations de se différencier à l'aide de leur marque employeur. Focus sur différentes pistes évoquées lors de cette matinale !

 

Utiliser sa marque employeur comme levier pour le recrutement

Dans le cadre du recrutement, l’organisation d’afterworks au cours desquels les potentielles recrues rencontrent leurs futurs collègues de travail peut permettre aux candidats de vivre une expérience fortement différenciante.

La tendance reste sur des entretiens classiques mais l’entreprise peut se tourner vers des méthodes qui sortent de l’ordinaire (gamification, lieux atypiques…), un suivi pendant le process du recrutement qui va au-delà de l’entretien (prise de nouvelles régulière, communication par sms ...), un parcours d’intégration rodé … Les possibilités ne manquent pas !

 

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Création de contenus

De plus, pour les secteurs méconnus et les profils pénuriques pour lesquels il est difficile de recruter, il est important que l’entreprise gagne en légitimité et en visibilité. La différenciation peut se faire notamment par de la création de contenus en lien avec les métiers sur lesquels elle a des besoins en recrutement : interviews clients poussées pour que le candidat puisse se projeter dans l’équipe, article sur une actualité, portraits de collaborateurs ...

 

Communication 360°

Il n’y a pas de secret, pour la présence sur les réseaux sociaux et sur tous les autres canaux, le plus important est de comprendre votre cible et de vous y adapter !

Facebook, Twitter, Viadeo, LinkedIn, Youtube … chacun de ses canaux peut apporter des leads (aussi bien business que candidats). Pour réussir à identifier les canaux par lesquels passer, rien de mieux que de remonter à la source : les collaborateurs.

Par où sont-ils passés pour remonter jusqu’à votre entreprise ? Pour postuler ? Pour se renseigner ?

Une enquête post-recrutement peut être mise en place afin d’identifier les meilleurs canaux. Faire un benchmarking de ses concurrents est également un indicateur permettant de voir comment se démarquer.

 

 

Le digital est-il impératif pour développer sa marque employeur ?

Linkedin est un canal digital facilement activable pour une entreprise. C'est le réseau social professionnel le plus utilisé et il offre une bonne visibilité pour les organisations. Développer sa marque employeur par ce canal peut se faire de la manière suivante :

  • des collaborateurs qui relaient les contenus publiés par l’entreprise,
  • l’entreprise qui identifie ses collaborateurs sur des sujets de vie d’entreprise ou de projets professionnels, ce qui offre un maximum de visibilité.

Par exemple Doctolib réalise une photo de la promo des nouveaux arrivants, tous vêtus du t-shirt à l'effigie de l’entreprise avec leur nom tagué sur un post LinkedIn. Le post est donc visible par tous les cercles de contacts de chaque personne taguée !

La bonne communication, aux bons interlocuteurs, sur le bon réseau : que du plus pour le développement de votre image de marque !

L'impact du digital sur la marque employeur

 

Quels leviers activer pour développer sa marque employeur en dehors des réseaux sociaux ?

Participer en tant qu’entreprise à des événements (digital league, club RH, hackathons…) va permettre d’étendre son réseau et de toucher un public qui n’est pas toujours actif sur LinkedIn. Néanmoins, relayer l’information sur les réseaux sociaux reste majeur pour pouvoir communiquer sur ce qui se fait et gagner en visibilité. Sans page entreprise, cela est possible grâce au relais des “collaborateurs-ambassadeurs” qui parleront de votre entreprise sur leurs réseaux et aussi de plus en plus sur des sites de classements tels que Glassdoor.

 

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Quand on est une ESN, comment faire pour garder le lien avec ses consultants ?

C’est un enjeu particulièrement important qui ne touche pas que les ESN mais finalement toutes les entreprises qui vont avoir des collaborateurs en “remote”, plusieurs entités en France ou à l’international, des consultants … C’est là que la marque employeur doit se traduire par des actions concrètes : le maintien du lien malgré la distance.

Plusieurs cas de figure sont possibles : faire un point de rencontre régulier entre les équipes dispersées, faire en sorte que les collaborateurs eux-mêmes soient ambassadeurs du message porté par l’entreprise. Il y a eu l’exemple d’une entreprise qui a mis en place un Snapchat d’entreprise pour que les collaborateurs soient au courant du quotidien de chacun dans les différentes missions et puissent partager des moments de vie, comme s’ils étaient finalement dans le même bureau. C’est une façon originale et moderne de créer, d’animer et réunir une communauté de talents dispersés géographiquement.

Il en ressort que, pour avoir une marque employeur forte qui rayonne aussi bien en interne qu’en externe, il faut réussir à faire transparaître ce qui se passe réellement en interne. C’est à dire, que les collaborateurs deviennent acteurs de la communication à travers les réseaux sociaux, des forums, des meetups… De ce fait, si les collaborateurs se sentent bien, alors ils seront moteurs dans la vie de l’entreprise. Cela va au-delà d’un simple effort, car c’est le naturel qui drive ! « je suis heureux dans mon entreprise, j’en parle, je donne envie ! ».

 

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Quels sont les indicateurs de mesure de la marque employeur ?

Plusieurs KPIs ont été évoqués lors de cette matinale :

  • Le turnover
  • Le nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux
  • Le nombre de CV reçus par offre d’emploi
  • Le nombre de CV reçus en candidature spontanée
  • Le temps mis pour un recrutement
  • Le temps de vacation d’un poste clé
  • Le nombre et la qualité des avis sur les plateformes telles que Glassdoor

Encore une fois, la mesure dépendra de l'objectif donné à la marque employeur. Mettre en place des indicateurs portant sur l’interne ou l’externe doit être cohérent avec les actions qui sont menées.

 

Comment assurer une expérience collaborateur à l’image de la marque employeur ?

Il faut en réalité prendre la question dans le sens inverse.

La marque employeur est un enjeu qui doit être porté par l’entreprise dans son ensemble. Il est primordial que les fonctions stratégiques/décisionnaires soient actrices pour engager le reste des collaborateurs. Travailler d’abord l’interne est nécessaire pour ne pas créer de décalage avec ce qui est véhiculé en externe. Pire que de ne pas avoir de marque employeur, c’est de décevoir avec une promesse employeur forte qui n’est en réalité que de la poudre aux yeux.

 

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