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Parfois, nous cherchons des réponses dans des formations théoriques ou des consultants externes. Pourtant, la ressource la plus puissante de votre organisation est peut-être juste à côté de vous : l’intelligence de vos pairs.
Le codéveloppement professionnel (ou CoDev) n’est pas une réunion ordinaire de partage d’idées. Il s’agit d’une méthode collaborative : des groupes de pairs se rassemblent pour discuter de leurs pratiques professionnelles, mettre en commun leurs expertises et trouver collectivement des solutions.
En misant sur l’entraide et le partage d’expériences et grâce à l’intelligence collective, les participants trouvent des solutions à des problèmes spécifiques et améliorent leurs pratiques professionnelles.
Dans cet article, nous allons explorer :
- La définition précise et les origines du codéveloppement.
- Le déroulement concret d’une séance en 6 étapes clés.
- Pourquoi cette pratique est devenue indispensable pour les entreprises agiles.
Qu’est-ce que le codéveloppement (CoDev) ?
Le codéveloppement est une méthode d’apprentissage par l’action qui réunit un groupe de pairs pour résoudre des problématiques concrètes. À travers un processus structuré en 6 étapes et encadré par un facilitateur, chaque participant apprend des expériences des autres pour améliorer sa propre pratique professionnelle.
Origine de la méthode : Adrien Payette et l’apprentissage par les pairs
Le co-développement est né au Québec dès les années 1980 grâce à Adrien Payette, professeur à l’École nationale d’administration publique (ENAP). Le constat était simple : la formation traditionnelle (top-down) ne suffit plus à résoudre les problèmes complexes du terrain.
Les managers rentrent d’une formation de deux jours, retournent à leurs réunions, et rien ne change.
Payette s’inspire alors de l’action learning (l’apprentissage par l’action). L’idée n’est plus d’accumuler du savoir théorique, mais de réfléchir sur sa propre pratique professionnelle en s’appuyant sur le regard des autres.
Il collabore avec Claude Champagne, praticien du développement organisationnel dans le réseau de la santé québécois, dès 1994. Ensemble, ils formalisent la méthode et publient l’ouvrage fondateur Le groupe de codéveloppement professionnel en 1997 aux Presses de l’Université du Québec.
Au sein d’un groupe de codéveloppement, l’approche est pratique : l’objectif n’est pas d’assister à une formation théorique, mais de collaborer sur des problématiques concrètes, actuelles et/ou urgentes.
Les 3 piliers du CoDev : le client, les consultants, le facilitateur
Une séance de codéveloppement repose sur une dynamique triangulaire où chaque rôle est précisément défini pour garantir l’efficacité du processus :
- Le client : c’est le membre du groupe qui apporte une problématique, un projet ou une préoccupation réelle. Il l’expose, reçoit du feedback et repart avec un plan d’action concret.
- Les consultants : ce sont les autres membres du groupe. Leur rôle est de mettre leur expérience, leur écoute et leur créativité au service du client. Ils apprennent autant qu’ils donnent en se projetant dans la situation exposée.
- Le facilitateur : véritable gardien du cadre, il ne prend pas part au contenu mais veille au respect de la méthode, de la gestion du temps et du climat de bienveillance. C’est lui qui permet au groupe de rester focus et constructif.
Format type d’une session de codev
Un groupe de codéveloppement fonctionne avec 4 à 8 participants. En dessous de 4, la diversité des regards s’appauvrit. Au-dessus de 8, la prise de parole devient difficile à distribuer équitablement.
Un cycle complet comprend généralement 6 à 8 séances, espacées de 3 à 6 semaines. Chaque séance dure entre 2h et une demi-journée. Ce rythme régulier est clé : il permet aux participants de tester les plans d’action entre deux séances et d’en rendre compte au groupe.
Quelques repères pratiques :
- Taille idéale : 4 à 8 participants pour un équilibre optimal entre diversité et fluidité.
- Durée d’une séance : 2h à 3h pour une séance standard, demi-journée pour un format approfondi.
- Fréquence : mensuelle ou bimensuelle pour maintenir la dynamique sans épuiser les agendas.
- Durée d’un cycle : 6 à 9 mois pour que chaque participant ait été « client » au moins une fois.
Pourquoi déployer le codéveloppement en entreprise ?
La formation co-développement est une réponse directe à trois défis que la plupart des organisations rencontrent aujourd’hui : développer les compétences managériales, casser les silos, et accompagner le changement.
Développer les compétences managériales et collaboratives
Le codéveloppement professionnel travaille des compétences que les formations classiques peinent à développer : l’écoute active, la prise de recul, la capacité à formuler un problème, et la posture de questionnement.
Un manager qui participe à 6 séances de CoDev apprend à poser des questions ouvertes plutôt qu’à donner des solutions. Il développe sa capacité à recevoir du feedback. Il sort de l’isolement du rôle managérial (souvent vécu comme solitaire).
C’est concret et ancré dans le réel.
Renforcer la transversalité et la culture d’apprentissage
Un groupe de co-développement mélange souvent des participants de services ou directions différentes. C’est voulu. Cette transversalité brise les silos : un responsable RH, un chef de projet et un directeur commercial travaillent ensemble sur une problématique réelle.
Résultat : des liens de confiance se créent entre fonctions, la culture d’apprentissage se diffuse, et l’organisation devient progressivement apprenante au sens propre du terme.
La fiche codéveloppement de chaque participant devient un outil de suivi de sa progression, mais aussi un reflet de la maturité collective du groupe.
Accompagner le changement organisationnel
Transformation digitale, réorganisation, fusion, nouveaux modes de travail : le changement génère de l’incertitude. Le CoDev offre un espace structuré pour traiter les résistances, partager les doutes et co-construire des réponses.
Contrairement à un plan de conduite du changement descendant, le codéveloppement part du vécu des acteurs. Il mobilise leur intelligence plutôt que de leur imposer des solutions. C’est la différence entre « faire pour » et « faire avec ».
Les 6 étapes d’une séance de codéveloppement
Une séance de co-développement et de partage entre pairs repose sur le respect rigoureux d’un processus en six étapes.
Voici comment transformer une problématique en plan d’action en moins de deux heures.
1. L’exposé
Tout commence par la problématique du « client ». Il expose sa situation sans interruption. L’enjeu ici n’est pas de tout dire, mais de transmettre les faits, le contexte et, surtout, le ressenti. Les “consultants” écoutent activement, sans intervenir.
2. La clarification
C’est l’étape la plus cruciale et souvent la plus difficile. Les “consultants” posent des questions pour comprendre, et non pour juger ou suggérer. L’objectif est de lever les zones d’ombre et d’aider le client à prendre de la hauteur.
💡 Le conseil d’expert FlexJob : une question qui appelle un « oui » ou un « non » ferme la réflexion. Pour ouvrir le champ des possibles, essayez d’utiliser des questions ouvertes commençant par « comment », « quoi », ou « en quoi ».
3. La reformulation
Une fois la situation clarifiée, le client formule sa demande précise au groupe. Il peut s’agir de demander des idées créatives, un partage d’expériences similaires ou une aide à la prise de décision.
4. La consultation
C’est ici que l’intelligence collective opère. Le “client” écoute et prend des notes tandis que les « consultants » échangent librement. Ils partagent leurs intuitions, leurs expériences passées (« dans une situation similaire, j’ai fait ceci… ») et leurs suggestions. Cette phase libère une richesse de perspectives que le “client” n’aurait jamais pu générer seul.
💡 Le conseil d’expert FlexJob : on pratique souvent ce que l’on appelle le « pop-corn ». Cette approche permet une collecte d’informations rapide et dynamique, évitant ainsi la redondance des contenus.
5. La synthèse et le plan d’action
Le “client” reprend la parole. Il fait le tri parmi tout ce qui a été dit et exprime ce qu’il retient. Il ne s’agit pas de tout garder, mais de choisir les pistes qui résonnent avec sa réalité. La séance se conclut par la formulation d’un plan d’action immédiat : quelles sont les trois prochaines étapes concrètes qu’il va mettre en œuvre ?
6. Le feedback
La méthode du codéveloppement se conclut par un temps de feedback collectif. Les participants partagent leur ressenti sur la session écoulée et les principaux enseignements qu’ils en retirent.
Dans un groupe de codéveloppement, les rôles de « client » (celui qui expose une problématique) et de « consultant » (celui qui apporte son aide) s’alternent au fil des rencontres. Chacun est ainsi amené à aider ou à être aidé, développant sa capacité à donner et à recevoir du soutien. En effet, chaque session est une source d’apprentissages, tant au niveau individuel que collectif.
Comment animer un groupe de co-développement ? (Le rôle du facilitateur)
La facilitation est une des pierres angulaires dans la mécanique d’animation d’une séance de codéveloppement. Son rôle consiste à garantir la bonne application de la méthode (la forme) afin de mobiliser l’intelligence collective du groupe, sans intervenir sur le contenu (le fond).
Garantir le cadre de sécurité et de bienveillance
Le succès d’une session de codéveloppement repose avant tout sur l’établissement d’un climat de confiance, dont le facilitateur est le garant.
Ce dernier est responsable de l’instauration et du maintien des règles fondamentales suivantes :
- la confidentialité : tout échange au sein du groupe doit y rester. C’est la condition sine qua non pour que les participants osent partager leurs difficultés réelles.
- le non-jugement : le facilitateur doit veiller à ce que les remarques et questions restent constructives, intervenant immédiatement en cas de propos critiques ou dévalorisants.
- l’authenticité : il encourage l’expression personnelle, invitant chacun à parler en utilisant le « je”.
Gérer le temps et la distribution de la parole
Sans une gestion rigoureuse du temps (le time-keeping), le groupe risque de s’enliser dans l’étape 2 (clarification) et de bâcler la phase de consultation.
Le facilitateur joue ici un rôle de chef d’orchestre :
- Il répartit équitablement la parole pour éviter que les « profils extravertis » ne monopolisent les échanges.
- Il canalise les digressions pour ramener le groupe au contrat initial.
- Il rythme les transitions entre les 6 étapes pour maintenir une énergie haute.
Pourquoi la neutralité de l’animateur est-elle indispensable ?
C’est ici que réside la subtilité du rôle : dans sa posture, le facilitateur doit être neutre et externe au contenu.
Sa neutralité permet au groupe de s’approprier le problème. C’est pour cette raison que chez FlexJob, nous recommandons souvent de faire appel à un facilitateur externe ou formé spécifiquement. C’est ce regard « neuf » et objectif qui offre au groupe de pairs la plus grande liberté de réflexion.
Les impacts du codéveloppement
Le codéveloppement n’est pas une démarche « feel good ». Ses effets sont documentés, concrets et mesurables. À condition de s’y engager pleinement.
Pour les participants
Après un cycle de plusieurs séances, les participants rapportent systématiquement :
- une meilleure capacité à formuler un problème
- un développement de l’écoute active et de la posture de questionnement
- une réduction du sentiment d’isolement, particulièrement fort chez les managers.
- des plans d’action concrets mis en œuvre entre les séances, avec un taux de passage à l’acte nettement supérieur à celui d’une formation classique.
- une posture plus réflexive face aux situations complexes : moins de réactions à chaud, plus de recul.
Pour l’organisation
À l’échelle de l’entreprise, les effets du codéveloppement professionnel se lisent sur plusieurs indicateurs :
- renforcement de la transversalité : les participants créent des liens de confiance entre eux, ce qui fluidifie la coopération au quotidien
- diffusion d’une culture d’apprentissage : le CoDev installe l’habitude de réfléchir collectivement sur les pratiques, un premier pas vers l’organisation apprenante
- engagement : les collaborateurs qui participent à des dispositifs de développement par les pairs se sentent davantage investis et reconnus
- accélération du changement : en traitant les résistances au sein du groupe, le CoDev facilite l’adoption de nouvelles pratiques professionnelles
Le codéveloppement selon FlexJob : notre formation
Dans un monde du travail en constante mutation, la performance durable ne repose plus sur la somme des expertises individuelles, mais sur la capacité d’une organisation à apprendre d’elle-même.
C’est ici que le codéveloppement s’impose comme une « arme secrète » des organisations apprenantes.
Avec un accent particulier sur la phase de clarification, que nous appelons chez FlexJob “l’art de questionner”.
Ce qu’apporte le codéveloppement de notre point de vue :
- Faire grandir en maturité un groupe pour travailler en collectif
- Apprendre les uns des autres afin d’améliorer ses pratiques
- Générer des solutions praticables à des enjeux du moment
- Créer de la transversalité et développer le pouvoir d’agir, la responsabilisation
FlexJob propose ainsi un programme de formation sur-mesure au processus et à la posture de facilitateur en codéveloppement, fondé sur l’expérimentation et l’apprentissage par les pairs.
Notre formation propose un parcours immersif dédié à l’expérimentation directe du processus et des variantes comme le « Fast CoDev ». Le second jour se concentre sur la posture de l’animateur et la maîtrise de l’écoute active, avec un focus majeur sur « l’Art de Questionner » lors de la phase de clarification.
Questions fréquentes sur le codéveloppement
Quelle est la définition du codéveloppement professionnel ?
La co-développement définition : c’est une méthode d’apprentissage par l’action qui réunit un groupe de 4 à 8 pairs autour d’une problématique réelle. En 6 étapes structurées et animées par un facilitateur, le groupe aide le « client » à construire un plan d’action, tout en développant ses propres compétences. Formalisée par Adrien Payette et Claude Champagne au Québec en 1997.
Quelle est la différence entre codéveloppement et coaching collectif ?
Le coaching collectif vise le développement du groupe en tant qu’entité. Le codéveloppement, lui, part d’une problématique individuelle pour générer un apprentissage collectif. Le CoDev a un processus plus structuré (6 étapes fixes) et un rôle de facilitateur plus cadré que le coaching.
Faut-il un facilitateur externe pour animer un groupe de codev ?
Pas obligatoirement, mais c’est fortement recommandé pour les premieres sessions. Un facilitateur interne formé peut prendre le relais. L’essentiel est que l’animateur soit formé à la posture de neutralité et à la méthode codev : il ne doit pas intervenir sur le fond, seulement sur la forme.
Le codéveloppement est-il adapté aux équipes en télétravail ?
Oui. Le CoDev fonctionne très bien en distanciel, à condition d’utiliser un outil de visioconférence stable et de maintenir les règles du cadre (confidentialité, non-jugement, gestion du temps). Certaines entreprises alternent séances en présentiel et en distanciel avec de bons résultats.
Sources et références utiles :
- Presses de l’Université du Québec – Adrien Payette : biographie et œuvres de l’auteur fondateur de la méthode.
- AFCODEV – Association Francophone de Codéveloppement Professionnel : ressources, définitions et réseau de praticiens francophones.
- AQCP – Association Québécoise du Codéveloppement Professionnel : le codéveloppement en résumé, par les fondateurs de la méthode.