Learning expedition industrie

Learning Expedition : direction Genève !

Une learning expedition, c’est un voyage de découverte. Le principe est simple : se rendre dans une entreprise et découvrir d’autres manières de faire pour s’inspirer sur un projet concret.

C’est en suivant cet objectif que nous avons emmené une vingtaine de collaborateurs du service EDF R.C MAF pour assister à une visite des Services Industriels de Genève (SIG). L’objectif principal étant ainsi de s’immerger dans une entreprise aux pratiques managériales favorisant l’autonomie et la responsabilisation des équipes. Pour permettre cette immersion, nous avons été accueillis par Barbara Di Martile (Responsable du Centre de contacts client), Vincent Reymond (responsable de l’espace de travail digital), Susana Milla (responsable opérationnelle) ainsi que Sarah Besson et Olivier Lauret (conseiller.e.s clientèle). 

 

Pourquoi cette learning expedition ? 

Le choix d’aller à la rencontre des SIG est intéressant pour de nombreuses raisons.

D’abord, c’est une entreprise qui a vécu un projet de transformation important de ses manières de travailler dès 2010. Ce projet, le projet “EquiLibre” a touché à 3 dimensions principales de l’organisation du travail :

  1. l’organisation physique des espaces de travail ;
  2. la digitalisation du travail ;
  3. la transformation des comportements au travail.

 

Quelles sont les 3 dimensions des NWOW ?

 

Ces 3 dimensions représentent les piliers des nouvelles manières de travailler.

En plus de ce projet important de transformation, l’entreprise se construit et évolue sur un modèle responsabilisant : tous les collaborateurs bénéficient ainsi d’une confiance accordée “a priori” plutôt que d’un système construit sur une logique contrôle - sanction qui plaçait d’emblée le collaborateur dans une logique de défiance. 

Enfin, le choix de cette learning expedition était intéressant du fait d’une similarité des métiers entre EDF R.C MAF et les SIG : les deux entreprises possèdent un plateau d’appel clients. 

Au quotidien, les SIG assurent les services essentiels à Genève : gestion des réseaux d’énergie, d’eau, de fibre optique, traitement des déchets …

Les SIG en chiffres, ce sont :

  • 231.000 client-e-s
  • 1706 collaborateur-trice-s
  • 145 métiers
  • Un capital de 100 millions CHF

 

Une transformation ambitieuse : le projet EquiLibre

Le point de départ de la transformation des SIG a lieu en 2010. Dans une période de forts changements (arrivée de technologies “intelligentes”, ouverture du marché de l’énergie, prise de conscience d’impératifs environnementaux …), l’entreprise s’est posé la question suivante :

 

Pouvons-nous encore être une entreprise efficiente, compétitive et attractive avec notre environnement de travail actuel ?

 

La réponse (“non”) a provoqué le lancement d’une transformation via un projet pilote concernant 100 collaborateurs, sur la base du volontariat. Aujourd’hui, ce sont plus de 1000 collaborateurs qui ont embrassé ce modèle d’organisation du travail !

 

Une transformation responsabilisante

Le projet EquiLibre s’est construit sur 3 piliers : responsabilisation, autonomie et confiance. 

Les premières manifestations de ces piliers dans l’organisation du travail : 

  • Un accès à des espaces de travail aménagés de manière dynamique ;
  • Être libre de ses horaires pour travailler au moment où l’on est le plus performant ;
  • Pouvoir travailler à distance ;
  • Être libre d’optimiser ses déplacements : travail dans des tiers lieux, prise de service délocalisée …
  • Être responsable de l’organisation de son travail.

On retrouve ces derniers dans les engagements que prennent les collaborateurs qui décident de passer au fonctionnement EquiLibre :

  • Une gestion de ses horaires en autonomie ;
  • Noter les heures effectuées dans un registre ;
  • Un droit au travail à distance qui ne doit pas dépasser 40% du temps de travail ;
  • Il faut cependant être joignables pendant les heures de travail & la hiérarchie peut demander la présence de collaborateurs si besoin ;
  • La hiérarchie et les collaborateurs s’engagent à avoir un contact personnel au moins une fois par semaine ;

 

“Le rôle du manager change, pour aller du contrôle de l’exécution des tâches à la culture de la responsabilité du livrable. Le manager devient un animateur et un soutien plutôt qu’un chef. Ce changement de posture peut révéler certains dysfonctionnements managériaux et doit être particulièrement accompagné.”            
Vincent Reymond

 

Le chemin de la transformation

Avec du recul sur la transformation effectuée, les difficultés rencontrées et surmontées, les SIG sont en capacité de mettre en avant les facteurs qui ont permis la réussite de cette transformation.

C’est d’abord une démarche qui est allée se nourrir de ce qui se faisait déjà dans d’autres entreprises. L’entreprise que nous avons visitée a ainsi commencé son parcours et sa réflexion autour de la transformation par une démarche d’inspiration similaire ! Les SIG sont ainsi allés à la rencontre de la sécurité sociale belge, des douanes de l’aéroport d’Amsterdam, des CFF et de Microsoft.

Ensuite, le projet a été mené dans une approche expérimentale. L’idée étant de ne pas être trop rigide pour pouvoir comprendre et ajuster au fur à mesure. La mise en place du groupe pilote a été un élément clé de cette approche itérative.

Pour engager les collaborateurs, une communication importante a été nourrie tout au long du projet : des publications sur l’intranet, des newsletters, l’organisation de présentations au sein des équipes … L’ensemble des parties prenantes a aussi été impliqué dans la démarche de transformation : représentant du personnel, groupes d’échange entre managers, groupes projet … 

En fil rouge de toutes ces actions, le projet a été ancré dans la stratégie d’entreprise et un effort important sur la conduite du changement a été consenti.

 

Vous souhaitez organiser une learning expedition pour votre équipe ? Vous souhaitez accueillir et partager sur ce que vous avez mis en place ? Contactez-nous !