Qu'est-ce que l'onboarding ?

Onboarding : l'intégration comme levier d'engagement

En novembre, nous avons participé à la coorganisation d'une matinale avec Keycoopt sur la thématique principale suivante : comment mettre ses collaborateurs au cœur de sa stratégie RH ? Ce thème principal a été découpé sur les sous-thèmes suivants :

Le format de la matinale favorisait l'émergence d'idées grâce à une dynamique d'intelligence collective et au partage d'expériences entre pairs. Retour sur les apports des participants !

 

L'onboarding, c'est quoi au juste ?

De manière assez large, l'onboarding c'est l'ensemble de la période qui est liée à l'intégration des nouveaux collaborateurs : de la signature du contrat jusqu'à la fin de la période d'essai (a minima !). C'est une notion qui est indissociable de l'expérience candidat/collaborateurs et de la culture d'entreprise.

Pourquoi est-ce un sujet important ?

Les enjeux d'un onboarding réussi sont de fidéliser, d'engager et de former les nouveaux collaborateurs. Beaucoup de CDI sont rompus en moins d'un an et nombre de périodes d'essai sont rompues avant leur terme. Aujourd’hui, 20% des recrutements se soldent par un échec (APEC). Il faut également réussir à coconstruire et améliorer le processus d'onboarding à chaque nouvelle intégration.

Négliger la phase d'intégration d'un collaborateur c'est risquer de voir ce dernier partir avant la fin de sa période d'essai. Cela peut avoir un impact négatif sur votre marque employeur et être source de déception et de démotivation pour les équipes en places. Sans compter le coût du recrutement raté !

Comment faciliter l'onboarding ?

 

Quels bénéfices en retirer ?

En revanche, prendre le temps de construire un processus d'onboarding en phase avec votre culture d'entreprise est un levier de fidélisation et d'engagement important de vos collaborateurs ! Cela vous permet d'être dans une relation gagnant-gagnant avec les nouveaux venus : ils sont satisfaits de leur prise de poste, plus engagés et donc plus performants. 

 

Et les autres, que font-ils ?

Au Crédit du Nord, un système de "parrain" est mis en place tout au long de la période d'intégration pour accompagner l'insertion des nouveaux collaborateurs et dès la prise de poste, tout est fait pour que les nouveaux intégrés se sentent attendus : petit-déjeuner collectif, rencontre avec la direction ...

Au sein de Securitas, l'intégration dure un mois et comprend une partie formation. Les nouveaux entrants font le tour de l'ensemble des services pour mieux appréhender  l'environnement de travail et faire la connaissance de l'ensemble des services.

Chez Doctolib, le fondateur rencontre les nouveaux arrivants et partage avec eux la vision et l'histoire de l'entreprise.

D'autres exemples d'entreprises qui organisent des week-ends ou des soirées d'intégrations pour accélérer l'acculturation des nouveaux collaborateurs ou encore mettent en place des systèmes de "buddy" ont été relevés par les participants.

 

Quelles actions mettre en place ?

Actions simples et réalisables rapidement

  • Organiser un petit-déjeuner, un déjeuner de bienvenue d'équipe
  • Créer un pack de bienvenue, un livret d'accueil
  • Mettre des actions en place pour augmenter la communication entre le service RH et les managers. L'idée étant d'améliorer la transmission d'informations relative aux candidats
  • Construire un parcours d'intégration d'une semaine à un mois. Par exemple, au sein de Panzani, les collaborateurs vont faire des visites d'usines, de sites pour être plongés dans la réalité opérationnelle de l'entreprise
  • Mettre en place un système de tuteurs métiers
  • Que les RH soient présents tout au long du parcours d'intégration pour éventuellement rectifier le tir en cours de route
  • Transmettre en amont des informations basiques, mais essentielles : code vestimentaire, repas du midi, modalités d'accès ...

 

 

Actions fortes et engageantes

  • Mettre en place un réel coaching d'intégration entre le manager et le nouveau collaborateur. Qu'il y ait un accueil par le N+1, que le cadre relationnel soit fixé, que le manager soit un "poisson-pilote" pour le nouvel intégré.
  • Faire démarrer le process d'onboarding en amont de l'arrivée du nouveau collaborateur pour manifester l'attente que vous avez qu'il rejoigne votre entreprise : appel la semaine précédent l'arrivée, un déjeuner informel avec son futur manager ...

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