Est-ce que l'autorité impacte la motivation des collaborateurs ?

L'impact de l'autorité sur la motivation des collaborateurs

Mardi dernier, à l’occasion de notre 6ème FlexCafé, nous avons abordé les liens entre l’autorité et la motivation à travers la problématique suivante : Comment est-ce que ma façon de vivre l’autorité a un impact sur la motivation de mes collaborateurs ?

Retour sur cette matinée inter-entreprises et riche en réflexion collective.

Marie-Amélie experte sur le sujet nous a guidé sur 3 grands axes qui nous ont servi de fil rouge : l’autorité, le pouvoir et la motivation.
 

L’autorité, qu’est-ce que c’est ?   

De manière générale, il est possible d’identifier factuellement trois grands types d’autorité. Quels sont-ils ?
 

Le style autoritariste

Pour le manager, l’objectif est tel qu’on peut oublier le côté humain. On finit par ne plus réfléchir et on rentre dans un cercle vicieux du « On a toujours fait comme ça ».

Le style laxiste

Le manager ne prend pas vraiment de décision, ce qui n’est pas rassurant pour ses collaborateurs, qui perdent alors leur sens de leur travail. On se retrouve dans une situation d’immobilisme.

Le style assertif bienveillant

L’ idée est de dire que l’ on accompagne l’ autre en fonction de ce qu’ il est, tout en restant conforme à soi-même et/ou aux valeurs de l’ entreprise.

C’est au travers d’un jeu de rôle* que nous avons pu découvrir en pratique les différents styles d’autorité. L’objectif de ce jeu était d’emmener un voyageur aux yeux bandés d’un point A à un point B sur les indications d’un guide qui avaient certaines consignes “d’accompagnement”. L’expérience, très parlante, a bien illustrée ces trois types d’autorité.

Gêne, confiance, manipulateur, rassurant, déception, motivation, pression, résistance… sont autant de ressenti qui ont été partagé lors du débriefing.


Par ailleurs, une étude McKinsey met en avant le pouvoir de la co-construction qui nécessite une certaine forme d’autorité et non d’autoritarisme. En effet cette étude nous apprend que lorsque les collaborateurs sont engagés dans la co-construction des projets / la transformation de l’entreprise le taux de réussite est de 70%. Le top-down ne permettant pas d’engager les collaborateurs autour d’une vision partagée.
 

La représentation du pouvoir

Durant cette matinée, nous avons également pu voir qu’il existait deux types de pouvoirs :

Potestas

Potestas est le pouvoir fondé sur la fonction. C’est le pouvoir légal et reconnu par les instances supérieures de la société (militaires, judiciaires…). La potestas est le pouvoir de prendre des décisions, de commander, d’exiger l’obéissance dans un domaine donné.

Auctoritas

Contrairement à la potestas, l’auctoritas ne dépend d’aucune instance, elle émane plutôt de la personne et est fondée sur le prestige de cette dernière. Elle est l’art d’obtenir l’obéissance sans recours à la menace ou à la contrainte.

L’image du cadre

Imaginez l’entreprise comme un cadre. Un cadre de quatre côtés quasiment égaux, capable de s’agrandir ou de rétrécir, de s’adapter à chaque situation et renfermant en son centre les valeurs, la raison d’être de l’entreprise, la vision partagée…

Le premier côté correspond aux interdits, les règles indiquées lors de la signature de contrat. Une des participantes a fait le parallèle avec son rôle de mère et voyait ces interdits comme une norme de sécurité que ce soit dans son environnement professionnel ou personnel. Le deuxième et troisième côtés sont symbolisés respectivement par le non-négociable et ce qui est négociable. Les deux sont propres à chaque entreprise, et peut-être la tenue, les congés ou les salaires. Cette même participante indiquait à titre d’exemple que dans son entreprise, il était non négociable le fait de prendre sa voiture personnelle pour venir au travail. Le dernier côté correspond quant à lui à tout ce qui est libre.

Faites cette liste et vous vous rendrez compte que les zones de liberté qui s’offrent à vous sont bien plus importantes que vous ne le pensiez !

Comment mettre en place ce cadre ?

Afin de bien appliquer et de bien vivre ce cadre, il est important de suivre la règle des 6 C :

– co-construire

– être clair

– être cohérent

– être constant

– connu d’avance

– connaître les conséquences
 

Et la motivation dans tout ça ?

Deux types de motivations existent : la motivation externe et la motivation interne.
 

La motivation externe

Nous avons également vu que la motivation externe pouvait se présenter sous différentes formes telles que la dévalorisation, “la carotte”, la sanction ou encore la comparaison. Chaque participant a pu alors réagir de manière personnelle et partager leur expérience concernant ces différentes formes de motivation.

Nous avons pu constater que la motivation externe pouvait se présenter sous différentes formes :

– la dévalorisation

– la carotte

– l’injonction à réussir

– la victimisation

– la sanction

– la comparaison

– les menaces

– cadre très contrôlant 

La motivation interne

Selon le journaliste Dan Pink, la motivation interne (ou intrinsèque) se base sur trois facteurs qui améliorent la performance au travail et apportent de la satisfaction personnelle :

– l’autonomie, c’est notre souhait de nous diriger nous-mêmes, de tenir les rênes de notre propre vie.

– la maîtrise, c’est notre besoin de compétences et de progresser.

– la finalité, c’est le fait de [re]donner du sens à notre travail.
 

Quelques pistes pour continuer à motiver son / ses équipe(s) ?

Plusieurs clés peuvent être mises en place :

– offrir des paliers progressifs,

– accompagner l’autonomie

– penser à fêter les réussites

– croire en la capacité de l’autre à faire du bon travail…

Maintenant, vous avez toutes les clés en main pour identifier ce lien entre autorité et motivation dans votre propre environnement et transformer la motivation d’une personne passionnée en une source d’énergie interne.
 



* Déroulement du jeu :

Nous avons tout d’abord sélectionné une personne pour jouer le rôle d’un voyageur aux yeux bandés et ayant pour but de voyager en Mongolie mais surtout d’atteindre le point C. Trois autres participants se sont ensuite portés volontaires pour jouer les rôles de guides pour accompagner cette dernière, chacun avec une instruction différente

Le premier guide, avait pour consigne de « tromper » la voyageuse aux yeux bandés et de l’emmener au point B. Cette dernière faisant totalement confiance à son premier guide, elle se laissa diriger du point A au point B. Une fois arrivée, le premier guide lui indiqua qu’elle était bien arrivée au point B. Voulant à tout prix aller au point C, elle lui demanda s’il était possible de l’emmener à ce point. Le guide refusa et la première session prit fin.

Le deuxième quant à lui, avait pour instruction de déstabiliser l’exploratrice. Il lui affirma qu’il était sûr de l’emmener au point B mais ne garantissait rien concernant la suite du voyage. Ne voulant pas prendre de risque, notre baroudeuse décida de rester à son point de départ.

Après ces deux échecs, le troisième guide se présenta à la voyageuse et lui confirma qu’il pouvait l’emmener au point C doucement mais sûrement. Après quelques hésitations, elle accepta et se lança tout de même dans le périple. Ils passèrent alors par le point B, firent une pause et repartirent en direction du point C. Mission accomplie pour la voyageuse aux yeux bandés qui était enfin arrivée à destination.

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