Quel posture pour le manager en télétravail ?

Au secours, je dois manager des télétravailleurs !

La période nous a permis de réaliser que le télétravail nécessite une certaine rigueur ainsi qu'une bonne hygiène du travail pour fonctionner. De fait, tout comme dans une équipe où tout le monde est présent physiquement sur le lieu de travail, une équipe avec des personnes en télétravail aura besoin d'échanger, de coopérer, de communiquer pour réaliser ses missions et atteindre ses objectifs. Un sacré challenge pour les managers qui doivent faire évoluer les modes de fonctionnement de leurs équipes pour les adapter à la pratique du travail à distance. Nous vous partageons quelques clés pour mieux appréhender le management du télétravail.

 

Le manager est-il menacé par le télétravail ?

Il nous faut prendre conscience de l'incroyable impact de la révolution numérique dans nos manières de travailler. Il y a quelques années, pour télétravailler depuis son domicile, l'investissement initial et les contraintes associés à la pratique du télétravail à domicile faisaient de cette pratique un luxe ! Ce n’est plus le cas aujourd’hui. On ne peut penser le travail et l’évolution de la posture des managers sans avoir conscience des évolutions de nos environnements et de nos outils de travail.

Avec le déploiement du télétravail dans nos organisations, le rôle du manager doit nécessairement évoluer. Notre conception tayloriste du travail où le management repose sur un contrôle visuel du travail des collaborateurs n'est plus possible. Le télétravail amène nécessairement une rupture avec notre pratique habituelle du travail en rompant a minima avec l'unité de lieu du travail et parfois aussi avec l'unité temporelle en permettant une plus grande agilité dans l'organisation du travail.

Parmi les points clés de succès, il nous faut souligner le rôle du manager dans la vie & la régulation de son équipe, renforcé par rapport à une situation tout-présentiel. Au-delà du rôle du manager, c’est aussi sa posture qui influe sur la réussite - ou non - du télétravail.

 

La confiance comme clé de succès

Si pour vous le management à distance consiste à appeler les membres de votre équipe à tour de rôle et de manière presque continue pour leur demander où ils en sont sur la réalisation de leurs missions, vous courrez droit dans le mur ! Télétravailler ne doit pas rimer avec fliquer. L'installation d'un climat de défiance pourrait amener à l’émergence d’un environnement contre-productif. En fait, pour bien fonctionner, le télétravail nous impose presque de partir sur le principe d’une confiance “a priori”, un postulat de confiance. Le télétravail permet aussi de s’inscrire dans un dynamique responsabilisante en favorisant l’autonomie des salariés du fait que seul le résultat de ce qui est fait est visible lorsque l’on est à distance. On passe d’une mesure de l’efficacité reposant sur le présentéisme à une mesure par la performance réelle. Dans cette démarche de confiance responsabilisante, il peut par exemple être pertinent de considérer le passage à un management par objectif. Ainsi, les modalités de reporting seront plus adaptés à un fonctionnement en télétravail.

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Et plutôt que d’être un outil de contrôle excessif, les outils numériques doivent permettre aux managers de continuer les échanges avec leurs équipes, tout comme cela serait fait en présentiel.

Autre clé de succès qu'il ne faut pas négliger pour permettre le développement d’un cadre de télétravail basé sur la confiance : un fonctionnement co-construit. 

 

Créer et renforcer l’adhésion grâce à un cadre de fonctionnement co-construit

De ce que nous observons au sein des entreprises avec lesquelles nous travaillons, il y a une pratique significative quant au succès du déploiement d’un dispositif télétravail : la co-construction. Ne pas s’engager dans une démarche de construction et imposer une vision top-down du télétravail, c’est risquer de mettre en place un système avec des modalités de télétravail inadaptées aux besoins et usages des collaborateurs. Les principaux avantages étant d’arriver à un mode de fonctionnement compris car co-construit et adapté aux réalités opérationnelles des équipes (qu’elles télétravaillent ou non !).

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Ndlr : nous vous présentons ici les principales étapes d’une démarche participative de formalisation du télétravail. Vous pouvez retrouver les phases de manière plus détaillé en téléchargeant le livre blanc suivant : “Télétravail : l’inscrire dans la durée”. Nous partons du principe que le télétravail a été expérimenté dans votre entreprise, au moins lors de la période de confinement.

  1. Temps de cadrage : définition et partage des principes directeurs de la démarche.
  2. Atelier de rétrospective avec vos managers : objectif favoriser le partage entre pairs. Les managers sont la clé de voûte des projets de transformations des modes de travail de par leur rôle de pivot-clé. 
  3. Ateliers intra-équipes : impliquer les équipes dans la démarche de pérennisation de la pratique du télétravail car ils en sont les principaux acteurs.
  4. Co-construire une vision partagée de la pratique du travail à distance grâce aux ateliers intra-équipes et aux ateliers managers.

Pour l'ingénierie plus détaillée, rendez-vous aux pages 12 à 16 du livre blanc : “Télétravail : l’inscrire dans la durée”.

Cette démarche devrait vous permettre de définir les “règles de jeu collectives” du télétravail, les modalités d’accès etc. Autant de points qui peuvent vous permettre d’avancer dans la formalisation de la pratique du télétravail tout en embarquant collaborateurs et managers dans la démarche. Le management du télétravail sera considérablement facilité par le fait que les managers et leurs équipes auront travaillé ensemble à la définition de son cadre.

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