Définir des valeurs d'entreprises de manière collaborative

Comment faire émerger des valeurs partagées ?

Valeurs, vision, raison d’être … Autant de mots qui renvoient à des réalités différentes au sein des entreprises. Dans le même temps, définir ses valeurs est devenu un passage obligé dans la majorité des organisations. Malheureusement, bien souvent, les valeurs sont définies uniquement dans le but de servir de vernis marketing et de renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des candidats. On se limite à décorer les murs de l’open-space et de salles de réunions en affichant « Bienveillance » ; « Humilité » ; « Éthique » … Et pourtant ! Mettre des mots sur les valeurs qui animent une entreprise c’est faire l’effort de chercher ce qui est au cœur de l’identité de celle-ci. À première vue, les valeurs sont des concepts abstraits. Pourtant, elles doivent se manifester de manière concrète dans la vie de la structure.

On vous explique pourquoi il peut être pertinent de se pencher sur ce travail de définition de vos valeurs et on vous montre comment il est possible de s’engager dans une démarche similaire.

 

Les valeurs : l’essence de votre organisation

Lorsque vous décidez de vous lancer dans une démarche de définition des valeurs qui animent votre entreprise et vos collaborateurs, c’est une décision importante. Par conséquent, vous ne devez pas prendre ce que cela implique à la légère.

En effet, les valeurs que vous définissez en interne vont être d’une part le miroir de votre culture d’entreprise à l’extérieur. D’autre part, elles vont être un facilitateur des relations interpersonnelles et des manières de travailler. Il est important d’avoir conscience de ce second point. Trop souvent, les valeurs restent perçues comme un argument de marketing-communication au service de votre marque employeur et donc de votre attractivité. Définir des valeurs et les mettre en avant uniquement dans cette perspective peut mener à l’effet inverse de celui qui est recherché ! On peut faire illusion un temps pour un public extérieur. Mais si ce que vous prônez à l’extérieur (ex : bienveillance) est à mille lieues de la réalité interne et quotidienne de votre organisation, cela va amener à des collaborateurs désengagés activement.

De même, à quoi bon renforcer votre attractivité sur de fausses promesses ? Un candidat attiré par de fausses valeurs d’entreprises lors de son processus de recrutement se sentira déçu et trahi lors de ses premiers moments dans l’entreprise et risquera fort de rompre sa période d’essai. Une organisation doit incarner les valeurs qu’elle porte.

L’effort qui est fait pour la définition du système de valeurs de votre organisation doit être fait pour et avec vos collaborateurs avant d’être fait pour votre marque employeur. Dans tous les cas, si le travail est fait en étant fidèle à votre réalité, des retours positifs arriveront : les valeurs sont un moyen et non une fin en soi.

Dans tous les cas, les valeurs d’une entreprise doivent être assez concrètes pour réunir et rassembler vos collaborateurs autour de celles-ci au quotidien.

 

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La co-construction des valeurs au cœur de la démarche

Par définition, chaque entreprise est singulière et possède ses propres métiers, ses manières de les pratiquer, son histoire, ses dirigeants … Pour ces raisons, et surtout pour un travail aussi délicat que celui qui consiste à définir ses valeurs, il est important d’engager l’ensemble des collaborateurs dans la démarche.

Dans le cas où les valeurs sont définies via une approche top-down, le risque d’arriver à des valeurs dans lesquels les collaborateurs ne se reconnaissent pas est élevé. L’idée est pourtant séduisante : on réfléchit de son côté à des valeurs qui nous plaisent et nous parlent particulièrement (plus simple et rapide que de consulter tout le monde) et ensuite on essaie de faire en sorte que chacun s’aligne sur ces valeurs.

Mais en faisant cela, on passe à côté d’un des avantages principaux du travail effectué sur la définition des valeurs. Celui qui permet dengager ses collaborateurs et d’avoir une influence positive sur les relations interpersonnelles ainsi que les manières de travailler ensemble.

 

Les manifestations concrètes de vos valeurs

Une fois que vous avez réussi à faire le travail qui consiste à définir vos valeurs, il reste à s’assurer que vous savez comment ces dernières se manifestent de manière concrète dans votre quotidien.

Lorsque l’on se penche sur les travaux de recherche menés par la professeure américaine Mary Jo Hatch, il existe trois artefacts par lesquelles les valeurs de l’entreprise transparaissent :

  • Les artefacts comportementaux. Autrement dit, toutes les normes comportementales qui sont partagées et connues des collaborateurs. Cela concerne par exemple les manières de travailler en place dans votre organisation : travail collaboratif, horaires flexibles, manière dont sont menés les recrutements, processus d’intégration … Les comportements managériaux d’une entreprise rentrent majoritairement dans cette catégorie. À un niveau plus implicite, cela inclut aussi les modes de communication de l’entreprise et donc les interactions entre les collaborateurs.
  • Les artefacts visibles. Ces derniers sont les manifestations les plus explicites des valeurs de votre entreprise. Par exemple, cela peut concerner la manière dont est agencé votre espace de travail : bureaux individuels pour les managers, plateau en open-space pour les collaborateurs ou encore FlexOffice … Plus que l’aménagement, cela va aussi renvoyer à la manière dont sont décorés vos locaux et comment les collaborateurs s’approprient et utilisent les espaces.
  • Les artefacts verbaux. Chaque entreprise a son propre jargon interne du fait des produits, des métiers et des Hommes qui la composent. Les mythes fondateurs de l’entreprise, l’histoire que l’on raconte autour de la création de l’entreprise font partie de ces artefacts verbaux.

Par exemple, une entreprise qui aura fait émerger les valeurs « Confiance » et « Autonomie » pourra voir ces dernières se manifester de manière concrète par la mise en place du télétravail, d’horaires flexibles et d’un mode de management responsabilisant.

Le travail que vous effectuez sur vos valeurs ne doit pas s’arrêter à des mots qui renverront une image policée vers l’extérieur ! Il est capital de mettre le doigt sur leurs manifestations concrètes dans votre quotidien. 

 

Engager les collaborateurs dans la co-construction des valeurs 

Nous avons eu l’opportunité d’accompagner le groupe clermontois BabyMoov dans une démarche visant à la co-construction des valeurs de l’entreprise à l’initiative de la direction des ressources humaines et des associés fondateurs.

Pour la petite histoire, peu après la fondation de l’entreprise, ces derniers avaient travaillé à l’explicitation de la raison d’être de BabyMoov. Cette dernière a permis de porter et de guider de nombreux choix lors des vingt dernières années. Mais l’entreprise a évolué : ce sont aujourd’hui plus de 100 personnes qui composent les effectifs et la grande majorité d’entre eux n’étaient pas présents au moment de ce travail sur la raison d’être.

L’entreprise possède une forte culture collaborative et c’est donc assez naturellement que le « top management » a impulsé ce travail. Il y a un niveau de conscience fort sur l’importance de ce sujet. L’ambition poursuivie par ce travail était aussi de prendre soin de l’organisation interne et des Hommes qui la compose tout en posant des fondations solides pour le futur de l’organisation.

 

Les objectifs de la réflexion sur les valeurs

Nous avons commencé par une phase de cadrage pour nous permettre de mieux comprendre la culture de l’entreprise et son histoire. La question du sens voulu et du sens donné à ce travail de définition des valeurs de l’entreprise a beaucoup guidé cet échange et nous a permis d’arriver aux objectifs suivants :

  • Un objectif principal qui était d’arriver à définir de manière collective les valeurs de BabyMoov puis de les décliner de manière concrète et opérationnelle.
  • Un objectif sous-jacent qui était d’impliquer toute l’entreprise dans une démarche collective et engageante.

Une fois ce cadrage effectué, nous avons co-construit le programme des ateliers avec des collaborateurs de l’entreprise qui se sont portés volontaire : les « capitaines ». Ces derniers avaient connaissance du sujet, du programme de la journée en avance et ont aussi eu un rôle de relais auprès de leurs équipes tout au long de la journée d’idéation.

Ateliers collaboratifs valeurs entreprise

 

Une journée pour impulser une dynamique sur les valeurs

Une fois la phase de cadrage effectuée et les ateliers co-construits avec le groupe de collaborateurs volontaires, le jour J est arrivé !

Nous sommes intervenus auprès de l’ensemble des collaborateurs du groupe sur une journée. Les collaborateurs des sites du groupe à l’étranger étaient aussi présents pour ce temps fort de la vie de l’entreprise.

Durant la journée, les collaborateurs étaient divisés en groupe de 8, chacun animé par un capitaine. Chaque groupe regroupait des collaborateurs qui ne travaille pas forcément ensemble au quotidien. L’objectif était aussi de profiter de cette journée pour créer des synergies entre les métiers. Les associés fondateurs étaient aussi présents mais se sont placés en ressources et en challengeur : ils ont laissé une liberté d’action totale aux collaborateurs dans une démarche de responsabilisation et de confiance.

La journée a commencé par un travail au sein des groupes sur les valeurs personnelles de chacun. Petit à petit, au fil de la journée, nous sommes arrivés à la définition de valeurs d’équipe et de leurs déclinaisons dans le quotidien opérationnel et stratégique des Hommes qui composent le groupe BabyMoov.

Toutes les valeurs sélectionnées à ce stade-là ont ensuite été passé en revue de manière collective et chacun a pu évaluer les valeurs les plus pertinentes à son sens. Cela a permis d’arriver à une « short-list » de 6 valeurs, celles qui ont le plus fait l’unanimité parmi les collaborateurs.

Après une dernière phase de sélection, ce sont les valeurs suivantes qui sont ressorties du travail effectué par le collectif :

La dernière phase a consisté en la déclinaison de ces valeurs en 6 thématiques interne & externe pour poursuivre la réflexion sur les conséquences concrètes dans le quotidien de l’entreprise. Par exemple :

« Qu’est-ce que le respect dans le cadre de la relation client B2C ? B2B ? »

« En réunion, que veut dire la reconnaissance ? »

« Comment la reconnaissance se manifeste-t-elle dans les relations managers / collaborateurs ? ».

Les actions retenues par thématique ont ensuite été présenté à l’ensemble des groupes et vont s’inscrire dans le quotidien de l’entreprise dès demain !

 

Et après ?

La clé quand l’on s’engage dans une démarche semblable est d’impliquer le plus de collaborateurs possibles dans la démarche pour que l’appropriation des valeurs soit facilitée et que les actions concrètes associées soient réalisées.

La fin de cette journée d’idéation laisse place à l’expérimentation : c’est maintenant aux collaborateurs d’incarner et de faire vivre les valeurs BabyMoov !